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사업주를 위한 공휴일 및 대체공휴일 관련 임금지급 처리 기준 등 안내

Guidance on the standard for wage payment on holidays and substitution holidays for business owners

올해 1월 1일부터 상시 5인 이상 사업장의 사업주들은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따라 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 부여해야 함은 익히 알고 있을 것이다. 그러나 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 부여함에 있어 유급휴일로 보장되는 공휴일 및 대체공휴일의 범위, 임금 지급 형태에 따른 임금 산정 방식(월급, 일급제·시급제 또는 일용근로자), 공휴일 및 대체공휴일 근로제공 시 임금 지급 기준 등 관련 문의가 지속적으로 발생하고 있다.
따라서 이번 인사노무상식 시리즈에서는 공휴일 및 대체공휴일 관련 임금 지급 기준 등을 알아보고자 한다.

 

■ 공휴일 및 대체공휴일 범위

2022년 1월 1일부터 상시 5인 이상 사업장의 사업주는 「근로기준법」 제55조 제2항 및 동법 시행령 제30조에 따라 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장해야 한다. 단, 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조의 공휴일 및 대체공휴일 중 일요일은 제외되며, 구체적인 공휴일 및 대체공휴일의 종류는 다음과 같다.

올해의 추석연휴를 예시로 대체공휴일을 설명해보자면, 올해 음력 8월 14~16일은 9월 둘째 주 금요일부터 일요일에 해당하여 음력 8월 16일이 일요일과 겹치므로 다음 비공휴일인 월요일(9월 12일)이 대체공휴일로 지정되는 것이다.

 

■ 임금지급 형태에 따른 임금 지급 기준

1. 월급제 근로자의 임금 지급 기준
고용노동부는 임금 지급 방식별로 공휴일 및 대체공휴일의 유급처리 방법을 달리 판단하고 있다. 월급제 근로자의 경우 특별한 사정이 없는 한 월급 금액에는 유급휴일수당이 포함된 것으로 보고 있으므로 공휴일 및 대체공휴일이 소정근로일에 해당하는지 여부와는 무관하게 취업규칙이나 단체협약 등으로 월급 금액 외에 추가임금을 지급한다는 노사 간 특약이나 관행이 없다면 월급 금액을 지급하면 된다.

단, 만일 <월급제 근로자>가 공휴일 및 대체공휴일에 근로를 제공하였다면 사용자는 월급 금액 외에 「근로기준법」 제56조에 따른 휴일근로 가산수당을 포함한 임금을 추가로 지급해야 한다. 즉, ① 8시간 이내의 근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산한 150%를 추가 지급하고, ② 8시간을 초과한 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100%를 가산한 200%를 추가 지급해야 한다.
월급제 근로자의 공휴일 및 대체공휴일 임금 지급 기준을 <표>로 정리하자면 아래와 같다.

 

2. 일급제, 시급제 근로자의 임금 지급 기준
월급제 근로자와 달리, 일급제, 시급제 근로자의 경우 공휴일(대체공휴일)에 근로가 예정되어 있었는지를 기준으로 임금 지급 기준이 달리 적용된다. 소정근로일이 공휴일 및 대체공휴일에 해당하는 경우 통상임금 100%를 유급휴일수당으로 지급하되, 근로제공이 예정되어 있지 않은 비번일 또는 무급휴무일 등이 관공서 공휴일 및 대체공휴일에 해당하는 경우 별도의 노사 간 특약이나 관행이 인정되지 않는 한 사용자는 유급휴일수당을 지급하지 않아도 무방하다(임금근로시간과-743, 2020.3.30.).

이렇듯 소정근로일 해당 여부에 따라 근로자 간 임금격차가 발생할 수 있는바, 근무편성시 공휴일 및 대체공휴일의 임금 지급 의무를 면할 목적으로 고의적으로 해당일에 근로자를 제외하거나 누락하여서는 아니 됨을 유의해야 한다(임금근로시간과-653, 2021.3.22.).
또한 일급제, 시급제 근로자가 공휴일 및 대체공휴일에 근로를 제공하는 경우, 월급제 근로자와 동일하게 휴일근로수당을 지급하면 된다.

일급제, 시급제 근로자의 공휴일 및 대체공휴일 임금 지급 기준을 <표>로 정리하자면 아래와 같다.

 

3. 일용근로자의 임금 지급 기준
고용노동부는 유급휴일은 평상적인 근로관계를 전제로 근로계약기간 내에 있어야 적용되는 것이므로 일일단위로 근로계약이 체결되는 일용근로자의 경우 원칙적으로 유급휴일의 부여문제가 발생하지 않는다고 보고 있다.
단, 명목상 일용근로자라 하더라도 공사현장 등에서 일일단위가 아닌 일정한 단위로 계약기간을 정하여 근로가 이루어지고 있는 경우에는 해당 근로계약기간 동안은 고용관계가 유지되는 것으로 보아야 할 것이므로, 해당 계약기간 내 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장해야 한다는 점은 유의해야 한다.

 

■ 공휴일 및 대체공휴일에 대한 휴일대체

불가피하게 관공서 공휴일(대체공휴일)에 근로를 지시할 수밖에 없는 경우라면 사용자는 근로기준법 「근로기준법」 제55조제2항 단서 규정에 따라 휴일대체를 고려할 수 있다.
적법한 휴일대체의 요건으로 사용자는 ① 근로자대표와 서면으로 합의해야 하며, ② 대체된 휴일의 근로개시 최소 24시간 전 근로자에게 개별적으로 통보해야 한다.

사용자는 근로자대표와 서면으로 합의하는 경우 관공서 공휴일 및 대체공휴일을 특정한 근로일로 대체할 수 있고, 적법한 휴일대체가 되는 경우 관공서 공휴일(대체공휴일)은 통상의 근로일이 되어 해당일에 근로를 하는 경우라도 사용자는 근로자에게 별도의 유급휴일수당 및 휴일근로수당을 지급하지 아니할 수 있다.

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

신항철 삼정노무법인 대표 공인노무사

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.
shin@psj.kr / www.psj.kr

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사업주를 위한 직장 내 성희롱 관련 내용 정리

Summary of sexual harassment in the workplace for business owners

최근 미투 운동을 발단으로 ‘직장 내 성희롱’에 대한 관심과 인식의 수준이 높아졌고, 그에 따라 사업장에서도 ‘직장 내 성희롱’ 신고 사례가 증가하고 있다. 또한 2022년 5월 19일부터 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치의무 위반 및 불리한 처우에 대하여 노동위원회 시정제도가 시행됨에 따라 직장 내 성희롱에 대한 이해가 중요시되고 있다.
따라서 이번 인사노무상식 시리즈에서는 직장 내 성희롱의 개념 및 판단기준, 직장 내 성희롱 관련 사업주의 의무에 대해 전반적으로 알아보고자 한다.

■ 직장 내 성희롱의 개념 및 판단 기준

1. 개념
‘직장 내 성희롱’이란 ① 사용자·상급자 또는 근로자가 ② 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 ③ 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 ④ 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 의미한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률[이하 ‘남녀고용평등법’이라 함.] 제2조 제2호 참고).

2. 판단기준
직장 내 성희롱에 해당하기 위해서는 아래의 네 가지 요건을 모두 충족하여야 한다.

1) 직장 내 성희롱의 행위자
‘직장 내 성희롱’의 개념에서 확인할 수 있듯이 직장 내 성희롱의 행위자는 사용자·상급자 또는 근로자이다. 따라서 고객, 거래처 직원 등 피해근로자와 같은 사업장에 소속되어 있지 않으나 업무와 밀접한 관련이 있는 제3자는 남녀고용평등법상 ‘직장 내 성희롱’ 행위자는 아니다.

2) 직장 내 지위 이용 또는 업무 관련성
직장 내 성희롱은 직장 내의 지위를 이용하거나 업무 관련성이 있어야 한다. 어떠한 성적 언동 등이 업무 관련성이 인정되는지 여부는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등의 구체적 사정을 참작하여 판단하여야 하며, 근무시간 내에 근무장소에서 발생한 것이 아니어도 인정될 수 있다.

3) 성적 언동 등 행위수단
‘성적 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적(sexual) 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니다.

4) 성적 굴욕감·혐오감 또는 고용상 불이익
직장 내 성희롱은 피해자가 원하지 않는 행위로 피해자가 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼는 경우에 성립한다. 피해자가 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느꼈는지는 주관적인 감정이므로 개인마다 다를 수 있으나 대법원은 “우리 사회 전체의 일반적이고 평균적인 사람이 아니라 피해자와 같은 처지에 평균적인 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도였는지를 기준으로 심리, 판단하여야 한다”라고 보고 있다(대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702판결 참고). 즉 합리적인 일반인의 관점이 아니라 ‘합리적인 피해자의 관점’에서 판단해야 한다.

■ 직장 내 성희롱 관련 사업주의 의무사항

1. 직장 내 성희롱 예방 교육 등
① 사용자는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 매년 실시하여야 하고, ② 사용자 및 근로자는 성희롱 예방 교육을 받아야 한다. ③ 또한 사용자는 직장 내 성희롱 예방 교육의 내용 및 직장 내 성희롱 예방지침을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다(남녀고용평등법 제13조 참고).
직장 내 성희롱 예방 교육의 내용에는 직장 내 성희롱에 관한 법령, 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시 처리 절차와 조치 기준, 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차, 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항들이 포함되어야 한다.

직장 내 성희롱 예방 교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원 연수, 조회·회의, 사이버 교육 등의 방법으로 실시하여야 한다. 다만. 상시 10인 미만의 근로자를 고용하거나 사용자 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성(性)으로 구성된 경우에는 성희롱 예방의 내용을 근로자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로도 직장 내 성희롱 예방 교육을 실시할 수 있다.

2. 직장 내 성희롱 조사 의무
사용자는 사업장에서 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 또한 사실 확인을 위한 조사 과정에서 피해근로자 등에게 부적절한 질문이나, 요구, 회유 등으로 성적 수치심 등을 유발하여 추가적인 피해(2차 가해)가 발생하지 않도록 각별히 주의하여야 한다.
직장 내 성희롱 사건을 신고받거나 인지하였음에도 불구하고 사실 조사를 하지 아니하거나 조사 과정에서 피해근로자 등에게 성적 수치심 등을 느끼게 한 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

3. 피해근로자등에 대한 보호조치의무
사용자는 직장 내 성희롱 조사 기간 동안 피해근로자 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
또한 사용자는 조사결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 근로자의 요청에도 불구하고 적절한 조치를 하지 아니하는 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

4. 행위자 징계 등 필요한 조치 의무
사용자는 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해근로자의 의견을 청취하여야 한다. 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니하는 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

5. 비밀 유지 의무
직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
따라서 사용자는 직장 내 성희롱 관련 사실이 누설되는 것을 막기 위해서는 조사자, 관리자, 조사 대상자 등을 대상으로 사전에 비밀유지 서약서 등을 징구하고 조사 및 처리 과정 전반을 신중하게 관리하여야 한다. 비밀 유지 의무를 지키지 아니하는 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

6. 피해근로자 등에 대한 불리한 처우 금지 의무
사용자는 성희롱 발생 사실을 신고한 신고자 및 피해근로자 등에게 ① 파면 등 신분상실에 해당하는 불이익 조치, ② 징계 등 부당한 인사조치, ③ 직무 미부여 등 본인의 의사에 반하는 인사조치, ④ 성과평가 등에 따른 임금 등의 차별 지급, ⑤ 교육 훈련 기회 제한, ⑥ 집단 따돌림 등 정신적·신체적 손상 행위 또는 그 행위의 발생 방치 행위, ⑦ 그 밖의 신고자 및 피해근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 신고자 및 피해근로자 등에게 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.

7. 고객 등 제3자가 성희롱을 한 경우 피해자 보호조치의무
남녀고용평등법상 ‘직장 내 성희롱’에 해당하지 않는 경우라 하더라도 사용자는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 제3자가 업무수행 과정에서 성적 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
사업주 및 인사담당자는 다양한 의무를 사전에 인지하고 있어야 하며, 직장 내 성희롱 예방교육 등을 통해 직장 내 성희롱 자체가 발생하지 않도록 사업장 내 조직문화를 관리하고 실제 직장 내 성희롱 발생 시 관련 조치의무를 명확히 이행해야 함을 유의해야 할 것이다.

 

신항철 삼정노무법인 대표 공인노무사

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.
shin@psj.kr / www.psj.kr

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사업주를 위한 채용절차 공정화에 관한 법률 정리

Legal summary of the Fair Hiring Procedure Act for business owners

근로자를 관리함에 있어서는 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」,「남녀고용평등법」 등이 적용되고, 근로자를 채용함에 있어서는 「채용절차의 공정화에 관한 법률(이하 ‘채용절차법’)」이 적용된다.
특히 새 정부는 네 가지 국정운영원칙으로 국익, 실용, 공정, 상식을 내세웠으며, ‘공정한 채용기회 보장’을 주요 국정과제로 선정하였다. 이에 고용노동부는 2022년 6월 채용절차법 준수여부를 집중 점검하였으며, 상시적으로 온오프라인을 통해 채용절차법 위반 신고를 받고 있는바, 채용절차법을 준수하는 것이 더욱 중요시되고 있다.
따라서 이번 인사노무상식 시리즈에서는 채용절차 공정화에 관한 법률의 적용 범위 및 주요내용에 대해 알아보고자 한다.

 

■ 채용절차법의 적용범위

채용절차법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용한다(채용절차법 제3조). 이때 상시근로자의 산정은 ‘채용광고 또는 구인공고를 낸 날’을 기준으로 하며 기준일 이전 1개월 동안 사용한 근로자의 연 인원1) 동 기간 가동일수2)로 나누어 산정한다. 이때 채용절차의 범위는 채용공고부터 채용 확정 후 서류관리까지 해당한다.

 

■ 채용 절차를 기준으로 한 법의 주요 내용

이하에서는 채용절차별로 회사에서 준수해야할 채용절차법의 주요 내용을 알아보고자 한다. 인사담당자는 해당 내용을 유념하여 법의 위반이 없는 공정한 채용이 이루어질 수 있도록 관리해야한다.

1. 채용 공고
1) 거짓 채용광고의 금지
채용절차법 제4조 제1항에 따라 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등의 거짓 채용광고가 금지되며, 위반 시 5년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금에 처해진다.

2) 채용광고의 내용 및 근로조건 등의 변경 금지
채용절차법은 채용과정 또는 채용 후 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하는 것을 금지하고 있다(채용절차법 제4조 제2항 및 제3항). 이는 실무적으로 자주 문제가 되는 조항으로, 예를 들어 정규직으로 공고를 올린 후 면접 또는 근로계약 체결 시 계약직으로 조건을 제시하거나, 원래 공고에 올린 임금보다 낮은 수준으로 제시하는 것이 이에 해당한다.

3) 출신지역 등 개인정보 요구 금지
또 하나 간과하기 쉬운 부분은 외모, 출신 지역 등 직무 수행과 관계없는 정보를 채용과정에서 요구3)하는 경우(채용절차법 제4조의 3), 500만 원 이하의 과태료가 부과된다는 점이다. 보다 구체적으로는 구직자 본인의 용모·키·체중 등 신체적 조건, 본인의 출신지역·혼인여부·재산, 직계 존비속 및 형제자매의 학력·직업·재산이 이에 해당한다. 다만, 증명사진의 경우 구직자의 동일성 확인을 위해 수집 가능하며, 현 거주지 주소, 주민등록상 주소, 출신학교의 경우 또한 수집이 가능하다.

 

2. 서류 접수
1) 전자적 방법의 접수 및 채용일정·채용과정의 고지
채용절차법은 서류 접수 시 전자적 방법을 활용하도록 권고한다. 즉, 채용서류 접수를 받는 경우 사업장 또는 전문업체의 홈페이지 또는 전자우편의 방법으로 받도록 노력할 의무를 부여하고 있다(채용절차법 제7조 제1항).
또한 회사는 채용서류를 받은 경우 지체 없이 접수사실을 홈페이지, 문자전송, 전자우편 등의 방법으로 알려야 하며(채용절차법 제7조 제2항), 채용일정·채용 심사지연의 사실 등도 동일한 방법으로 알려야 한다(채용절차법 제8조).

2) 채용서류의 반환 관련 고지
또한 유념해야 하는 부분은 채용서류 반환에 관한 다음과 같은 사항을 채용여부 확정 전까지 구직자에게 알려야 한다는 점이다(채용절차법 제11조 제6항). 이를 위반하는 경우 300만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

 

3. 채용심사 및 채용 확정
1) 채용심사비용의 부담금지
채용심사를 목적으로 구직자에게 채용서류 제출비용4) 이외에 금전적 비용을 부담시키는 것이 금지되며(채용절차법 제9조), 이를 위반한 경우 노동부장관의 시정명령을 받을 수 있고 이를 미이행한 경우 300만 원 이하의 과태료가 부과된다.

2) 채용여부의 고지
채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 홈페이지, 문자, 전자우편 등을 통해서 알리도록 권고한다.(채용절차법 제10조)

 

4. 채용서류의 관리
1) 채용서류의 반환
채용여부가 확정된 이후 구직자가 채용서류의 반환을 청구하는 경우 본인 확인 후 이를 반환해야 하며, 반환에 소요되는 비용은 원칙적으로 구인자가 부담해야 한다(채용절차법 제11조 제1항, 제5항). 이를 위반한 경우 노동부 장관의 시정명령을 받을 수 있고, 이를 미이행한 경우 300만 원 이하의 과태료가 부과된다.
채용이 확정된 자는 채용서류의 반환을 청구할 수 없으며, 홈페이지 또는 전자우편 등 전자적 방식으로 제출된 서류 및 구인자의 요구 없이 자발적으로 제출한 서류는 반환 제외 대상에 해당한다.
최근 사업장은 대다수 전자적 방식으로 채용서류를 제출받기에 해당 규정이 적용될 소지는 적으나, 출력물의 형태로 이력서 등을 제출받은 경우에는 구직자의 요구가 있다면 구인자가 정한 기간 내5)에 직접 전달하거나 등기 또는 상호 합의한 방법으로 구직자의 주소지에 반환해야만 한다.

2) 채용서류의 보존
채용서류의 보관 기간은 반환청구권을 행사하지 않은 경우 채용여부가 확정된 날부터 180일까지이며, 반환청구권을 행사한 경우에는 전달 시까지이다(채용절차법 제11조 제3항). 이를 위반한 경우 300만 원 이하의 과태료가 부과된다.
보관기간을 도과한 경우에는 개인정보보호법에 따라 채용서류를 폐기해야 하며(채용절차법 제11조 제4항), 이를 위반한 경우 노동부장관의 시정명령을 받을 수 있고 이를 미이행한 경우 300만 원 이하의 과태료가 부과된다.

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

신항철 삼정노무법인 대표 공인노무사

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.
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사업주를 위한 직장 내 괴롭힘 정리

A summary of workplace bullying for business owners

2019년 7월 16일 시행된 개정 근로기준법으로 소위 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 도입1)됨에 따라 직장 내 괴롭힘은 사업장 관리에 있어서 중요한 이슈 중 하나로 자리 잡았다.
이후 사회적으로도 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 등의 사건이 자주 이슈화되었을 뿐 아니라, 2021년 10월 14일부터 직장 내 괴롭힘 관련 과태료 규정이 신설됨에 따라 회사에서는 더더욱 직장 내 괴롭힘에 대한 이해가 중요시되는 시점이다.
따라서 이번 인사노무상식 시리즈에서는 직장 내 괴롭힘의 개념 및 판단기준, 직장 내 괴롭힘 관련 사업주의 의무에 대해 전반적으로 알아보고자 한다.

 

■ 직장 내 괴롭힘의 개념 및 판단기준

1. 개념
직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ② 업무상 적정 범위를 넘어 ③ 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미한다(근로기준법 제76조의2 참고).

 

2. 판단 기준
이러한 법적인 개념에도 불구하고 ‘괴롭힘’이라는 단어 자체에 내포된 주관성으로 인해 실무적으로는 명확하게 어떠한 사안이 직장 내 괴롭힘 여부를 판단하기는 쉽지 않은 경우가 많다.
기본적으로 직장 내 괴롭힘인지 여부는 아래의 3가지 요건을 모두 충족하여야 한다.

① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용했을 것
② 업무상 적정 범위를 넘을 것
③ 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용
‘우위성’이란 피해자가 괴롭힘 행위에 저항 또는 거절이 어려울 개연성이 높은 상태를 의미하며, 직장 내 괴롭힘이 성립되기 위해서는 행위자가 이러한 상태를 이용해야 한다. 따라서 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 행위한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다.

(ⅰ) ‘지위’의 우위란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미하며, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위, 직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성을 인정할 수 있다.

(ⅱ) ‘관계’의 우위란 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있는데, 주로 정규직 여부, 업무 관련 직장 내 영향력(감사, 인사부서 등), 업무 역량(근속연수, 전문지식 등), 인적 속성(연령, 학벌, 성별, 출신지역, 인종 등) 등의 요소가 문제될 수 있다.
행위자가 피해자와의 관계의 우위성이 있는지 여부는 특정 요소에 대한 사업장 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, 관계의 우위성은 상대적일 수 있기 때문에 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인되어야 한다.

2) 업무상 적정 범위를 넘을 것
사용자가 모든 직장 내 인간관계의 갈등 상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니므로, 행위자가 피해자에 비하여 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 업무 관련성이 있는 상황에서 발생한 것일 필요가 있다.
다만 여기서의 업무 관련성은 ‘포괄적인 업무 관련성’을 의미한다고 보아야 하며, 직접적인 업무 수행 중이 아니어도 업무 수행에 편승해서 이루어졌거나, 업무 수행을 빙자하여 발생한 경우라면 업무 관련성이 인정될 수 있다. 따라서 개인 인간관계 등 사생활과 관련된 사안은 특별한 사정이 없는 한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵다.

또한 문제된 행위가 사회통념상 업무상 필요성이 없는 경우 또는 업무상 필요성은 인정돼도 행위 양상이 사회통념상 적절하지 않은 경우 업무상 적정 범위를 넘어선 것으로 판단된다. 만일 직원이 업무상 지시, 주의명령 등에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 어렵고, 문제된 행위 자체는 업무상 필요성이 인정되더라도 다른 직원에 비해 합리적 이유 없이 해당 근로자에게만 이루어진 것이라면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위라고 판단될 수 있다.

3) 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
행위자의 의도가 없었더라도 문제된 행위로 인해 다른 근로자가 신체적, 정신적 고통을 받은 경우 또는 근무환경 악화의 결과 발생 시 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있다. 특히, 문제된 행위를 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 바라보았을 때 신체적, 정신적 고통이나 근무환경 악화가 발생할 수 있다는 점이 인정되어야 하고, 당사자와의 관계, 행위 장소 및 상황 등 구체적 사정을 참작하여 종합적으로 판단하여야 한다.

 

■ 직장 내 괴롭힘 관련 의무 및 처벌

1. 직장 내 괴롭힘 금지
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(‘직장 내 괴롭힘’)를 하여서는 아니 된다(근로기준법 제76조의2).
특히, 사용자(사용자의 친족2)이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함)가 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다는 점을 유의해야 한다(근로기준법 제116조 제1항).

2. 직장 내 괴롭힘 조사 의무
누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있으며, 회사는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 ‘객관적인’ 조사를 실시하여야 한다(근로기준법 제76조의3 제1항 및 제2항).
이를 위반 시 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다(근로기준법 제116조 제2항).
따라서 어떠한 방법으로든 회사가 직장 내 괴롭힘 사실을 인지한 경우 사실 확인을 위한 객관적인 조사를 실시해야 한다. 다만, 고용노동부 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」에 따르면 최초 면담 시 피해자의 의사를 확인하여 행위자와의 분리조치만을 원하는 등의 경우 조사를 생략할 수 있고, 그 외 행위자의 사과를 원하는 경우 등 피해자의 의사를 고려하여 조사 방법과 수준은 달라질 수 있다.

3. 조사과정에서의 비밀 누설금지 의무
직장 내 괴롭힘 조사자, 조사 내용을 보고받은 사람 및 참고인 등 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다(근로기준법 제76조의3 제7항).
만일 피해근로자 등의 의사에 반하여 직장 내 괴롭힘 관련 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있으며(근로기준법 제116조 제2항), 따라서 2차 피해 등 조사 내용 유출을 방지하기 위해 조사 과정에서 조사자를 포함하여 조사 관련자(신고인, 피신고인, 참고인 등)들에 대해 비밀유지 의무를 고지하고, 서약서를 받는 조치 등을 강구할 필요가 있다.

4. 피해근로자 등에 대한 보호조치 의무
근로기준법 제76조의3 제3항에 따라 회사는 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 피해근로자등의 의사를 고려하여 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 한다. 이 경우 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 아니 된다.
또한 동법 제4항에 따라 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이를 위반 시 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다(근로기준법 제116조 제2항).

5. 행위자에 대한 조치 의무
근로기준법 제76조의3 제5항에 따라 회사는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이를 위반 시 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다(근로기준법 제116조 제2항).

6. 신고인 및 피해근로자 등에 대한 불리한 처우 금지 의무
근로기준법 제76조의3 제6항에 따라 회사는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있다(근로기준법 제109조 제1항).
불리한 처우란 해고, 정직 등의 징계성 조치뿐 아니라 직무 재배치, 임금 또는 상여금의 차별지급 등 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 모든 불이익한 조치 전반을 의미한다. 다만, 불리한 처우가 있는 경우라도 직장 내 괴롭힘 피해나 그와 관련된 문제 제기와 인과관계가 성립되어야 하는 바, 불리한 처우가 직장 내 괴롭힘과 별도의 정당한 사유가 있는 경우에는 근로기준법 위반으로 볼 수 없다.

7. 취업규칙상 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치사항 기재 의무
직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항은 취업규칙의 필수기재 사항이기 때문에, 취업규칙 작성 및 신고의무가 있는 10인 이상 사업주는 당연히 취업규칙에 위의 직장 내 괴롭힘 관련 사업주의 의무를 명확히 기재하고 있어야 한다. (근로기준법 제93조 제11호).

이처럼 직장 내 괴롭힘과 관련하여 근로기준법은 사업주에게 여러 의무를 부여하고 있다. 따라서 사업주와 인사담당자는 직장 내 괴롭힘 관련 의무를 사전에 인지하고 있어야 하며, 직장 내 괴롭힘 예방교육 등을 통해 직장 내 괴롭힘 자체가 발생하지 않도록 사업장 내 조직문화를 관리하고 실제 직장 내 괴롭힘 발생 시 관련 조치의무를 명확히 이행해야 함을 유의해야 할 것이다.

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

신항철 삼정노무법인 대표 공인노무사

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.
shin@psj.kr / www.psj.kr

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사업주를 위한 근로자의 날(5.1) 임금 지급 기준

Labor Day (May 1) Wage Payment Standards for Employers

매년 5월 1일은 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따른 ‘근로자의 날’로, 대부분의 사업주들이 5월 1일을 반드시 유급휴일로 부여해야 함은 익히 알고 있을 것이다.
그러나 근로자의 날을 유급휴일로 부여함에 있어 근로제공 여부, 상시 근로자 수(5인 이상 여부), 임금지급 방식(월급, 일급·시급제 또는 일용근로자), 감시·단속적 근로자 여부 등 다양한 기준에 따라 처리방법이 상이한 바 이에 관련한 문의가 매년 끊이지 않는다. 특히 올해는 근로자의 날이 통상적인 주휴일인 일요일과 중복되는 바, 근로자의 날과 유급휴일(주휴일 등)이 중복되는 경우의 처리방법 역시 문제가 된다.
따라서 이번 인사노무상식 시리즈에서는 근로자의 날의 임금지급 기준을 알아보고자 한다.

 

■ 근로자의 날 의의 및 임금 지급 원칙

매년 5월 1일은 ‘근로자의 날’로 근로기준법에 따른 유급휴일에 해당하여 근로자의 날에 근로를 제공하지 않더라도 해당 일은 유급으로 처리된다. (임금근로시간정책팀-3356, 2007.11.13. 등)
단, 고용노동부는 임금지급 방식 별로 근로자의 날 유급처리 방법을 달리 판단하고 있는데, ‘월급제 근로자’의 경우 월급 전액을 지급하면 되고, ‘일급제, 시급제 근로자’의 경우 통상임금의 100%를 지급하면 된다.
또한 근로자의 날에 근로하는 경우 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로에 대한 가산 규정이 적용된다. 즉, ① 8시간 이내의 근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산한 150%를 추가 지급하고, ② 8시간을 초과한 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100%를 가산한 200%를 추가 지급한다.

기본적인 근로자의 날 임금지급 기준을 <표>로 정리하면 아래와 같다.

 

■ 5인 미만 사업장의 경우

근로자의 날은 특별법에 따라 유급휴일로 인정되는 바, 상시근로자수에 관계없이 매년 5월 1일은 유급휴일로 인정된다. 따라서 근로자의 날에 따로 근로를 제공하지 않은 경우, 위 <표>의 근로 미제공시 임금지급 기준을 적용하면 된다.
다만, 상시근로자수 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제56조에 따른 휴일근로 가산규정이 적용되지 않는다. 따라서 5인 미만 사업장에서 근로자의 날 근로를 제공하는 경우, 근로기준법 제56조에 따른 ‘가산수당’ 없이 ‘월급제 근로자’의 경우 월급 전액에 더해 해당 일 근로제공 시간에 대해 통상임금의 100%를 추가 지급하고, ‘일급제, 시급제 근로자’의 경우 유급휴일에 따른 통상임금 100% 외에 근로제공 시간에 대한 통상임금 100%를 별도 지급하여야 한다.

 

■ 일용근로자의 경우

1일 단위로 근로계약을 체결하는 일용근로자의 경우 원칙적으로는 근로자의 날에 근로제공이 없다면 근로계약은 없는 것으로 유급휴일 부여 문제는 발생하지 않는다.
단, 근로계약을 반복 갱신해 근로자의 날을 전후해 계속 근로한 것으로 인정될 수 있는 경우라면 위 경우에는 유급휴일이 적용된다. (근로개선정책과-6257, 2014.11.12. 등)
즉, 근로계약을 반복 갱신해 계속 근로한 것으로 인정되는 일용근로자는 통상 시급, 일급제 근로자에 해당하는 바 위 <표>와 같이 ① 근로를 제공하지 않은 경우에는 통상시급의 100% 지급, ② 근로를 제공한 경우에는 통상시급 100%에 더해 8시간 이내의 근로에 대하여는 150%, 8시간을 초과한 근로는 200%를 추가 지급해야 한다.

 

■ 감시·단속적 근로자의 경우

1. 원칙
감시·단속적 근로자라 함은 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부 장관의 승인을 받는 자를 말한다. 이 경우 근로기준법 제63조에 따라 근로기준법상 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는다.
그렇다 하더라도 근로자의 날은 별도 법에 의해 유급휴일로 정하고 있으므로 ‘유급휴일’로 보장되어 (임금근로시간 정책팀-3365, 2007.11.13. 등) 위 <표>의 근로 미제공시 임금지급 기준 을 적용하면 된다.

2. 근로제공 시
단, 감시단속적 근로자로 고용노동부 장관의 승인을 받은 경우에는 근로기준법상 휴일에 관한 규정이 적용되지 않아, 근로자의 날에 근로를 하더라도 휴일근로로 보지 않는다. 즉, 휴일근로에 대한 가산(근로기준법 제56조)이 적용되지 않는다.
따라서 5인 미만 사업장인 경우와 동일하게 50%나 100%의 가산 없이 근로자의 날 근로제공 시간에 대해 통상임금의 100%를 추가로 지급하면 된다.

3. 요일별 근로시간이 상이한 경우
임금감소 없이 휴식을 부여하는 유급휴일의 취지를 고려할 때, 요일별 근로시간이 상이한 경우 근로자의 날에 대한 유급휴일 수당은 근로자의 날이 겹치는 날의 근로시간을 기준으로 지급해야 한다. (임금근로시간과-517, 2021.3.5.)

예를 들어 월~금 9시간, 토요일을 4시간 근무하는 경우 근로자의 날이 토요일에 겹친다면 4시간치의 임금을 유급으로 보장하면 된다. 만일 감시단속적 근로자가 월급제인 경우 월급 전액을 지급하면 되고, 시급, 일급제 근로자인 경우 4시간 분의 통상임금을 추가 지급하여야 한다.

 

■ 격일제 근로자의 경우

양일에 걸쳐 근무하는 격일제 근무자의 경우 근로자의 날 전일인 4월 30일에 근로를 개시하여 근로자의 날까지 근로를 하였더라도 이는 전일의 연장으로 보아 휴일근로수당의 지급 문제는 발생하지 않는다.
다만, 근로자의 날인 5월 1일에 근로를 시작하여 5월 2일에 근로를 마친 경우에는 전부를 휴일 근로로 보아 휴일근로수당을 지급해야 한다. (근로개선정책과-4304, 2012.8.25.)

 

■ 주휴일 또는 기타 유급휴일과 중복되는 경우

올해와 같이 통상 주휴일인 일요일과 근로자의 날이 중복되는 등 유급휴일과 주휴일이 중복되는 경우에는 단체협약이나 취업규칙 등 별도 규정이 없는 한 하나의 휴일로 인정한다.
즉, 주휴일에 대한 유급휴일 수당과 근로자의 날에 대한 유급휴일 수당을 각각 지급하지 않고 이를 하나로 보아 100%만 유급으로 인정하면 된다.

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

신항철 삼정노무법인 대표 공인노무사

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.
shin@psj.kr / www.psj.kr

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사업주를 위한 연장근로시간 산정원칙

Criteria for overtime working hours for employers

2021년 7월 1일부터 5인 이상 사업장까지 주52시간제가 확대 적용됨에 따라 연장근로시간을 관리하는 것은 주요한 이슈이다. 특히, 근로기준법에 따라 주52시간을 초과하여 연장근로를 한 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있다는 점을 유의하여야 한다.
다만, 연장근로시간 산정 관련 구체적인 원칙을 모르는 경우 사업장의 의도와는 달리 주52시간을 초과하는 상황이 발생할 수 있는바, 인사담당자가 연장근로시간의 산정원칙에 대해서 이해하고 있는 것이 매우 중요하다.
따라서 이번 인사노무상식 시리즈에서는 연장근로시간 개념 및 산정원칙에 대해 알아보고자 한다.

 

■ 연장근로 및 연장근로수당의 개념

‘연장근로’란 근로기준법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)1)을 초과한 근로를 의미한다. 따라서 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 경우 연장근로가 되며, 1주 12시간을 한도로 연장근로가 가능2)하다.

또한 연장근로시간에 대해서 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 한다.

 

■ 연장근로시간 산정원칙

1. 1일 8시간 기준, 1주 40시간 기준 모두 적용
연장근로는 1일 8시간 ‘또는’ 1주 40시간을 초과하는 시간을 의미한다. 따라서 1주 40시간을 초과하지 않더라도 1일 8시간을 초과하는 경우, 1일 8시간을 초과하지 않더라도 1주 40시간을 초과하는 경우 모두 연장근로에 해당한다.
예를 들어, 1일 10시간씩 1주 4일을 근무하는 경우 총 근로시간이 40시간으로 1주 단위 기준으로는 연장근로가 발생하지 않으나, 1일 단위 기준으로 하루 2시간씩 연장근로(총 8시간)가 발생하게 된다.
또한 1일 단위와 1주 단위 경합하는 경우 근로자에게 유리한 방향으로 계산하여야 한다.
예를 들어, 1일 11시간씩 1주 4일 근무하는 경우 총 근로시간이 44시간으로 1주 단위 기준으로는 연장근로가 4시간 발생하나, 1일 단위기준으로는 하루 3시간씩 연장근로(1주 총 12시간)가 발생하게 된다. 이 경우 근로자에게 유리한 기준에 따라 회사는 12시간 분의 연장근로수당을 지급하여야 한다.

 

2. 실 근로시간 기준으로 판단(주중 휴일 또는 휴가가 있는 경우)
연장근로인지 여부는 실 근로시간을 기준으로 판단한다. 따라서 지각·조퇴·휴일·휴가 등 실제 근로하지 않은 시간은 실 근로시간 산정에 포함하지 않는다.
예를 들어, 특정 주의 토요일(휴무일)에 8시간을 근로하였다고 해도 주중에 휴일 또는 휴가기간이 있어 당해 1주간의 총 근로시간이 40시간을 초과하지 않은 경우 당해 토요일에 행한 8시간의 근로에 대해서는 50%를 가산한 수당이 아닌, 통상임금 100%를 지급해도 근로기준법 위반 문제가 발생하지 않는다.

 

3. 2일 연속근로는 전일 근로의 연장으로 보아 연장근로를 판단
연장근로가 역일을 달리하여 계속적으로 이어지는 경우 전일 근로의 연장으로 보아 연장근로를 판단해야 한다.
다만, 이때 다음날 소정근로시간대까지 계속 이어지는 경우 경우에는 익일 시업시간까지를 연장근로로 보며 시업시간 이후의 근로는 근로계약, 취업규칙 등에 의하여 당초 근로제공의무가 있는 소정근로이므로 이를 전일의 연장으로 볼 수 없다.

 

4. 단시간 근로자의 경우 법정기준근로시간이 아닌 소정근로시간을 기준으로 연장근로를 판단
단시간 근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 의미한다.
기간제법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)에 따라 단시간 근로자의 연장근로 한도 및 가산수당 지급은 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)이 아닌 약정한 소정근로시간을 기준으로 판단한다. 따라서 단시간 근로자의 경우 소정근로시간 외에 1주 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없고, 초과근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 한다.

 

■ 연장근로시간 관련 사례

사례 1) 1일 15시간씩 1주에 3일 근무하여 1주 총 근로시간이 45시간인 경우, 주 52시간을 초과하지 않는데 근로시간 위반인지?
근로기준법은 1주 연장근로시간이 12시간을 초과할 수 없도록 규정하고 있으므로, ‘1주 총 근로시간’이 52시간 이내더라도 ‘1주 연장근로시간’이 12시간을 초과하면 법 위반에 해당한다.
따라서 위 사례의 경우, 1일 7시간의 연장근로로 1주간 총 21시간이 연장근로에 해당하기 때문에 근로시간 한도 위반에 해당한다.

 

사례 2) 주중 명절 3일(월~수) 동안 매일 8시간씩 휴일근로를 하였다면, 이 3일의 휴일근로도 연장근로수당을 지급해야 하는지? (목, 금 8시간씩 근로. 별도 연장근로 없는 경우)
1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않았다면 이는 연장근로에는 해당하지 않지만, 휴일근로에 해당하여 근로기준법 제56조 제2항에 따른 휴일근로 가산수당 지급해야 한다.
따라서 위 사례의 경우, 1주 총 근로시간은 주 40시간으로 연장근로는 발생하지 않으나 월요일부터 수요일까지의 휴일근로에 따른 휴일근로수당을 지급해야 한다.

 

사례 3) 취업규칙에 소정근로시간을 1일 7시간, 주 35시간으로 규정하고 있는 사업장에서 13시간을 추가로 근로하였다면 근로시간 위반에 해당하는지?
‘연장근로’는 1일 8시간, 주 40시간을 초과하는 시간을 말하므로 1일 7시간, 주 35시간을 초과하더라도 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않는 시간은 연장근로에는 해당하지 않는다. 따라서 위 사례는 근로시간 한도 위반에 해당하지 않는다.
다만, 위 사례를 통상 1일 8시간, 1주 40시간 근무하는 사업장에서 1일 7시간, 주 35시간 근무하는 단시간 근로자에게 적용한다면 소정근로시간 외의 주 13시간 추가 근로 전부가 연장근로에 해당하기 때문에 근로시간 한도 위반에 해당하게 된다.

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

신항철 삼정노무법인 대표 공인노무사

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.
shin@psj.kr / www.psj.kr

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사업주를 위한 휴일의 대체와 보상휴가제

Substitute holiday and compensatory leave system for business owners

사업장에서는 업무상 필요 등으로 휴일에 근로를 제공하는 경우가 빈번하게 발생한다. 이 경우 원칙적으로 근로자에게 휴일근로 가산수당을 포함한 ‘임금’을 지급해야 함은 익히 알고 있을 것이다.

다만, 과도한 휴일근로 발생 시 사업주에게 임금 부담을 발생시키는 바, 추가적인 휴일근로수당 지급 대신에 근로자에게 별도의 휴일을 부여하는 제도를 빈번하게 사용한다. 사업장에서는 이러한 제도를 휴일대체, 대체휴일, 대체휴가 등 다양한 명칭으로 칭한다.
이를 구분하자면 ‘휴일의 (사전)대체’와 ‘보상휴가제’가 있다. 각 제도는 운영방법에 따라 ‘휴일의 가산 여부’에서 차이가 발생하는 바 사업장에서 운영하는 제도의 실질을 파악하는 것이 선행되어야 할 것이다. 만일 제도의 원 목적과 다르게 운영되고 있다면 목적에 부합하도록 운영 방법에 대한 개선이 이루어져야 한다.

따라서 이번 인사노무상식 시리즈에서는 휴일의 대체와 보상휴가제를 알아보고자 한다.

 

■ 휴일의 대체

1. 의의
휴일의 대체는 ‘특정한 휴일을 근로일로 하고 대신에 통상의 근로일을 휴일로 대체할 수 있는 제도’를 말한다. 이는 법에 규정되어 있는 제도는 아니지만 법원 및 고용노동부가 그 효력을 인정하고 있는 제도이다.

2. 효과
적법하게 휴일이 대체되면 당초의 휴일은 근로일이 되므로 해당 일에 근로를 하더라도 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무가 없게 된다. (임금근로시간정책임-1815, 2006. 7. 21.)
만일 적법하게 휴일 대체가 이루어지지 않은 경우 휴일근로가산수당의 지급 문제가 발생할 수 있는바 아래에서는 이의 요건을 알아보고자 한다.

3. 요건
휴일의 대체가 적법하게 성립하기 위해서는 먼저 근로자의 의사가 반영되어야 한다. 이에 대하여 판례는 ‘단체협약·취업규칙 등의 규정’이나 ‘근로자의 동의’ 중 선택적으로 한 가지만 충족하면 휴일 대체가 가능하다고 판단한다.

또한 ‘단체협약 등의 규정’이나 ‘근로자의 동의’가 있다 하더라도 휴일 대체를 하기 위해서는 사전에 대체할 휴일을 특정하여 근로자에게 고지하여야 한다. 사전 고지에 관하여 고용노동부는 휴일 대체 사실에 관하여 적어도 근로하기 ‘24시간 이전’에 해당 근로자에게 알려줄 것을 요구한다. (근기68207-806, 1994. 5. 16.)
이때 구두로도 가능하긴 하나 고지 사실을 명확히 하기 위하여 근무표 작성 및 서명 등 서면으로 하는 것이 바람직하다.

만일 사업장에서 운영하는 제도가 휴일의 대체, 휴일 대체 등 비슷한 표현을 사용할지라도 위의 요건을 갖추지 않은 경우 적법한 휴일의 대체에 해당하지 않고 휴일근로가산수당을 지급해야 한다.

4. 실무상 이슈 – 관공서의 공휴일의 대체
2022년 1월 1일부터 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일 및 대체공휴일을 유급으로 보장해야 한다.
해당 휴일의 경우 근로기준법에 따라 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에 특정한 근로일로 대체할 수 있다(근로기준법 제55조 제2항). 근로자대표에 관하여는 아래의 보상휴가제 요건에서 상세히 설명하겠다.

 

■ 보상휴가제

1. 의의
보상휴가제는 제57조에 규정되어 있는 제도로 ‘근로자대표와의 서면 합의에 따라’ 연장·야간·휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있는 제도를 말한다.

2. 효과
보상휴가제를 운영하는 경우, 휴일근로수당을 갈음하여 휴가를 부여하는 것으로 가산분의 휴일을 추가 지급해야 한다. 8시간 이내의 근로의 경우 해당 근로시간의 1.5배 휴가를 부여해야 하며, 8시간을 초과한 근로에 대해서는 해당 근로시간의 2배를 가산한 휴가를 부여해야 한다.
예를 들어, 휴일 8시간을 근로한 경우 12시간(8시간×1.5배)의 휴가를 부여해야 하며, 10시간을 근무한 경우 16시간(8시간×1.5배 + 2시간×2배)의 휴가를 부여해야 한다.

3. 요건
보상휴가제는 ‘근로자대표’와의 ‘서면 합의’를 요건으로 한다.
근로자대표는 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 대표자 또는 대표권을 위임받은 자, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자가 된다(근로기준법 제24조 제3항).

과반수 노조가 없어 근로자대표를 선정하는 경우 근로자들의 자유로운 의사에 따라 후보자를 선출하고, 근로자대표에게 주어지는 대표권 행사의 내용을 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모으는 방식으로 선출해야 한다. 근로자 대표의 구체적인 선출 방법이나, 선출 인원에 제한은 없으며 근로자대표 선정과 관련한 문서는 비치 보존하여 향후 논란의 여지를 없애는 것이 바람직하다. (유연근로제가이드, 고용노동부, 2018. 6. 26.)

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

신항철 삼정노무법인 대표 공인노무사

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.
shin@psj.kr / www.psj.kr

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2022년에 새롭게 바뀌는 주요 노동관계법령상 정책사항

Key policy changes of 2022 National Labor Relations Act

매년 다양한 노동정책이 쏟아지고, 노동 관련 법률이 이미 개정되었거나 개정하려는 움직임을 보이고 있다. 2022년을 맞아 올 상반기에 새롭게 바뀌는 주요 노동관계법령상 정책사항을 전체적으로 개관하고, 변경되는 내용에 대해 점검이 필요한 시점이라 하겠다.
따라서 이번 인사노무상식 시리즈에서는 근로기준법은 물론 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)」 등 올해 변경되는 노동관계법령상 정책사항에 대해 알아보고자 한다.

 

■ 노동관계법령상 변경되는 주요 정책사항

1. 최저임금액 인상 [2021년 8,720원 → 2022년 9,160원](2022.1.1.)
올해부터 최저임금이 시간급 9,160원으로 인상된다. 주 근로시간 40시간 기준 월 환산액 1,914,440원(월환산 기준시간 수 209시간, 주당 유급주휴 8시간 포함)이다. 다만, 수습사용 중인 자로서 수습사용한 날부터 3개월 이내인 자는 최저임금액의 10%를 감액할 수 있다.
매월 1회 이상 지급되는 임금이 최저임금에 산입되며, 2022년의 경우 월 환산액 기준으로 ‘산정단위 1개월 초과 상여금’은 10%, 식대, 차량유지비 등 ‘현금으로 지급되는 복리후생비’는 2% 각 초과금액이 산입된다.
Ex) 주 40시간 근로자의 경우, 상여금 191,444원(9,160원×209시간×10%), 복리후생비 38,288원(9,160원×209시간×2%) 이상 지급되는 금액이 최저임금 산입범위에 포함됨.

 

2. 5인 ~ 29인 기업 관공서 공휴일 민간기업 적용(2022.1.1.)
2022년부터 5인 이상 30인 미만의 민간기업도 명절, 국경일 등 관공서의 공휴일(일요일 제외) 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장해야 한다.
실무적으로는 다수의 기업이 공휴일 및 대체공휴일을 연차유급휴가로 대체하여 활용해왔으나, 올해부터 5인 이상 기업은 공휴일 및 대체공휴일과는 별도로 연차유급휴가를 부여해야 함에 유의해야 한다.

 

3. 고용상 성차별 및 직장내성희롱 피해자 보호조치 위반에 대한 노동위원회 구제제도 시행(2022.5.19.)
개정 남녀고용평등법에 따라오는 5월 19일부터 고용상 성차별·직장 내 성희롱 피해자 보호조치 위반에 대한 노동위원회 구제제도가 시행된다. 이에 따라, ①근로자가 성별을 이유로 모집·채용, 임금 등 고용상 차별을 받은 경우나 ②직장 내 성희롱 피해 근로자에 대해 사업주가 적절한 조치 의무를 이행하지 않거나 불리한 처우를 하는 경우, 피해 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다(시정명령을 이행하지 않은 사업주에 대해 1억 원 이하의 과태료 부과).

 

4. 1인 이상 기업 가족돌봄 등 근로시간 단축제도 확대 시행3)(2022.1.1.)
가족돌봄 등 근로시간 단축 제도가 30인 미만 기업까지 확대 시행된다. 이에 따라 근로자는 가족돌봄, 본인건강, 학업, 은퇴준비의 사유로 근로시간의 단축을 사업주에게 신청할 수 있고, 사업주는 허용 예외 사유에 해당하지 않는 한 이를 허용하여야 한다.

▶허용 예외 사유 : 근속기간 6개월 미만, 대체인력 채용이 불가한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 단축 종료 후 2년이 미경과 한 경우.

 

5. 육아휴직 급여 소득대체율 인상 및 3+3 부모육아휴직제 시행 (2022.1.1.)
2022년부터 육아휴직 4~12개월째 급여가 현행 통상임금 50%(상한 월 120만 원)에서 통상임금 80%(상한 월 150만 원)로 인상되었다. 개정 내용은 1월 1일 이후 육아휴직 기간에 대한 급여부터 적용된다.

또한, 2022년부터 자녀 생후 12개월 내 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직 사용 시, 첫 3개월에 대해 부모 각각의 육아휴직 급여를 상향하여 지급하는 ‘3+3 부모육아휴직제’가 시행된다.

이에 따라, 생후 12개월 내 자녀에 대해 부모 모두 육아휴직을 사용하는 경우 각각 3개월간 최대 월 300만 원(통상임금 100%)의 육아휴직 급여를 지원받을 수 있다. 개정 내용은 부모 중 두 번째 육아휴직자가 1월 1일 이후 육아휴직을 최초 개시한 경우부터 적용된다.

 

6. 출산육아기 고용안정장려금 제도 개편(2022.1.1.)
만 12개월 초과 자녀 대상 육아휴직을 허용한 우선지원대상기업 사업주에 대해서는 월 30만 원을 지원한다(기존과 동일). 아울러, 2022년부터 우선지원대상기업 사업주가 만 12개월 이내 자녀 대상 육아휴직을 3개월 이상 허용하면 ‘육아휴직 지원금’을 월 200만 원으로 상향하여 3개월간 지원한다(이후 육아휴직 기간에 대해서는 월 30만 원 지원).

현행 육아휴직에 대한 대체인력 지원금과 대규모 기업에 대한 지원 제도는 올해부터 폐지된다. 다만, 2021년 12월 31일 이전에 육아휴직을 허용하고 대체인력을 채용한 사업주(대규모기업 포함)는 기존 법령에 따라 대체인력지원금 신청이 가능하다.
개정 내용은 2022년 1월 1일 이후 육아휴직을 부여한 사업주부터 적용된다.

 

7. 청년 일자리 도약 장려금 사업 신설 (1월 중 시행)
청년의 취업을 돕고, 기업의 부담을 덜어주기 위한 ‘청년 일자리 도약 장려금 사업’을 2022년 1월부터 시작한다. 청년 일자리 창출을 지원하기 위해 중소기업이 취업애로청년을 정규직으로 신규 채용하여 6개월 이상 고용유지 시 월 80만 원씩 최대 1년간 인건비를 지원하는 것을 주요 내용으로 한다.

 

8. 고령자 고용지원금 신설(2022.1.1.)
사업주가 고용하고 있는 60세 이상의 근로자 수가 과거 평균 3년보다 증가한 기업에 그 비용의 일부를 지원하는 ‘고령자 고용지원금’을 2022년 1월 1일부터 시행한다.

▶ 주요 내용 : ①매 분기별로 사업주가 1년 초과 고용하고 있는 60세 이상의 근로자 수 월평균이 ②과거 3년간 월평균 60세 이상 고령자 수보다 증가하는 경우, 1인당 분기별 30만 원 지원.

 

9. 일자리안정자금 6개월간 계속 지원
일자리안정자금을 2022년에도 6개월간 계속 지원한다. 올해는 월 평균보수 230만 원 미만 노동자를 고용한 30인 미만 사업주에게 1인당 월 3만 원을 지원한다. 단, 단시간근로자 및 일용근로자는 상용근로자의 지원 수준을 고려하여 근로시간 및 근로일 구간별로 지원한다.

 

10. 장애인 신규고용장려금 시행(2022.1.1.)
장애인 고용의무가 없는 사업주(근로자 5인 이상 50인 미만)가 장애인 근로자를 신규로 고용하고 6개월 이상 고용을 유지한 경우 ‘장애인 신규고용장려금’을 지급한다. 해당 사업은 2022년 1월 1일 이후 장애인 근로자를 신규로 고용한 사업주에 대하여 지원한다.

▶ 주요 내용 : 장애인 근로자의 성별 및 장애 정도에 따라 6개월 고용유지 시 180~480만 원, 1년 고용유지 시 360~960만 원.

 

11. 중소기업퇴직연금기금제도 시행 (2022.4.14.)
4월 14일부터는 30인 이하 중소기업 근로자들의 퇴직급여 보장을 위한 중소기업퇴직연금기금제도가 시행된다.
중소기업퇴직연금기금제도란 상시 근로자 30인 이하 중소기업 근로자들의 개별 적립금을 모아 근로복지공단에 공동의 기금을 조성·운영하여 근로자에게 퇴직급여를 지급하는 공적 연금서비스 제도다.

▶ 주요 내용 : 최저수준 수수료가 적용(수수료율 0.2% 예정), 저임금 근로자(최저임금 120% 미만)에 대한 사용자 부담금의 10%(3년 한시)를 지원

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

신항철 삼정노무법인 대표 공인노무사

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.
shin@psj.kr / www.psj.kr

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사업주를 위한 법정의무교육 관리 방법

How to manage legal compulsory education for business owners

사업주는 매년 노동관계법령에서 정한 법정의무교육을 실시하여야 한다. 사업장에서는 이를 알지 못하여 교육을 미실시하거나, 교육의무에 대하여 알고 있음에도 구체적인 교육의 주체, 횟수, 방법 등을 알지 못하여 교육 관리가 제대로 이루어지지 않는 경우가 빈번하다.
따라서 이번 인사노무상식 시리즈에서는 2022년 사업주가 실시해야 하는 법정 의무교육에 대하여 알아보고자 한다.

 

■ 법정의무교육의 종류

법정의무교육이라 함은 노동관계법령에 따라 사업주가 필수적으로 실시해야 하는 교육을 말한다. 직장 내 성희롱 예방교육, 직장 내 장애인 인식개선교육, 퇴직연금교육, 산업안전보건교육 등이 이에 해당한다.
아래에서는 위의 법정 의무교육의 의무 교육 주체, 교육 횟수, 교육 방법, 위반 시 조치 등 관리 방법에 대하여 알아보고자 한다.

 

■ 직장 내 성희롱 예방교육 (위반 시 500만 원 이하의 과태료)

1. 교육 주체 및 교육 횟수
남녀고용평등법은 사업주가 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 매년 실시하도록 정하고 있다(남녀고용평등법 제13조).
즉, 상시근로자 등 별도 조건 없이 ‘근로자를 사용하는 모든 사업장’이라면 해당 교육을 ‘매년’ 실시해야만 한다. 이때 ‘연’은 1월 1일부터 12월 31일까지를 의미한다. 또한 반드시 사업주도 교육을 받도록 정하고 있으니 이에 유념해야 한다.

2. 교육 방법 및 게시 의무
상시근로자 10인 미만을 고용하는 사업 또는 사업주 및 근로자 모두 어느 한 성(性)으로 구성된 사업은 문서 및 교재의 회람, 인터넷 메일에 의한 자료 배부, 게시판 공지 등의 방법으로 해당 교육을 실시할 수 있다.
이에 해당하지 않는 경우 원칙적으로 ‘자체교육’ 또는 고용노동부 장관이 지정하는 ‘성희롱 예방 교육기관’에 위탁교육을 시행해야 한다.
단순히 1차례의 교육을 실시한 것만으로 의무 이행으로 판단하지 않는다. 일부 근로자가 미수료한 경우 의무 미이행으로 판단하니 반드시 전 근로자가 해당 교육을 수료할 수 있도록 기회를 부여해야 한다.

 

■ 직장 내 장애인 인식개선교육 (위반 시 300만 원 이하의 과태료)

1. 교육 주체 및 교육 횟수
장애인고용촉진 및 직업재활법에 따라 사업주는 장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적인 근무여건을 조성하고 장애인 근로자 채용이 확대될 수 있도록 장애인 인식개선 교육을 실시하여야 한다(장애인고용촉진 및 직업재활법 제5조의 2).
모든 사업주와 근로자가 교육의 대상이 되며, 연 1회 1시간 이상 실시하여야 한다. 이때 직장 내 성희롱 예방교육과 마찬가지로 ‘연’은 1월 1일부터 12월 31일까지를 의미한다.

2. 교육 방법
상시근로자수 50명 미만의 장애인 고용의무가 없는 사업주는 고용노동부 장관이 보급한 교육자료 등을 배포·게시하거나 전자우편을 보내는 방법으로 장애인 인식개선을 실시할 수 있다.
상시근로자수 50명 이상의 사업주는 원칙적으로 ‘자체교육’ 또는 고용노동부 장관이 지정한 ‘장애인 인식개선 교육기관’에 위탁 교육이 가능하다. 이때 상시근로자수 300인 이상인 사업주가 자체교육을 실시할 경우 반드시 장애인고용공단 강사양성교육을 수료한 담당자가 실시해야 한다.
자체교육은 직원연수·조회·회의 등의 집합 교육, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 원격교육 또는 체험교육 등을 통해 실시 가능하다. 이때, 상시근로자수 300명 이상인 사업주가 원격교육 또는 체험교육을 실시할 때는 고용노동부 고시(제2020-144호)의 기준을 준수하여야 한다.

 

■ 퇴직연금교육 (위반 시 1,000만 원 이하의 과태료)

1. 교육 주체 및 교육 횟수
근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 가입자에게 해당 사업의 퇴직연금 운영 상황 등 대통령령으로 정하는 사항에 관한 교육을 실시해야 한다(근로자퇴직급여보장법 제32조).
즉, 퇴직연금제도를 설정한 사업주라면 반드시 연 1회 이상 교육을 실시해야 한다.

2. 교육 방법
‘자체교육’ 또는 ‘퇴직연금 사업자에게 위탁교육’이 가능하다. 이때 사업장의 여건 및 근로자의 선호를 고려하여 노사합의에 의해 규약으로 정한 방법으로 교육을 실시해야 한다. 그 방법으로는 온라인 교육, 집합 교육, 서면 교육, 상시 게시 등이 가능하여 타 교육보다 방법에 크게 제약이 없다.

 

■ 산업안전교육(정기교육) (위반 시 500만 원 이하의 과태료)
산업안전보건법에 따라 사업주는 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 특별교육, 건설업 기초 안전·보건교육을 실시해야 한다(산업안전보건법 제29조). 특히 매년 실시해야하는 정기교육에 대하여 아래에서 자세히 알아보고자 한다.

1. 교육 주체
상시근로자 5인 미만의 사업장 및 사무직에 종사하는 근로자만을 사용하는 사업장(사업장이 분리된 경우로서 사무직에 종사하는 근로자만을 사용하는 사업장 포함)은 안전보건 교육을 실시할 의무가 없다.
상시근로자 5인 이상 사업장의 경우 안전보건교육을 실시해야 하나, 산업안전보건법 시행령 [별표1]의 업종 및 상시근로자 수에 따라 안전보건교육을 실시하지 않을 수 있다. 사업장에서는 이를 반드시 개별적으로 확인하여야 한다.

2. 교육 횟수 및 방법
교육 대상 및 대상별 교육시간은 아래 표와 같다. ‘자체교육(단, 자체교육 강사는 법에 따른 자격 필수)’ 또는 고용노동부에 등록한 ‘안전보건교육기관’에 위탁교육이 가능하다.

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

신항철 삼정노무법인 대표 공인노무사

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등a 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.
shin@psj.kr / www.psj.kr

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사업주를 위한 연차유급휴가 관리방법 ② 회계연도 기준 연차유급휴가관리제도

How to manage annual paid leave for employers ②
Annual paid leave management system on a fiscal year basis

연차유급휴가는 일정 기간 계속근로한 근로자에게 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 기회를 부여하기 위해 마련된 것으로, 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일 이상의 유급휴가를, 1년간 80퍼센트 미만으로 출근한 근로자 및 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에 대해 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조 제1항 및 제2항).

이러한 연차유급휴가를 부여할 때 ‘1년’의 기준은 입사일을 기준으로 하는 것이 원칙이나, 각 직원의 입사일에 맞춘 연차유급휴가관리는 인사담당자 입장에서 상당히 번거롭고, 업무가 과다해지는 문제가 발생할 수 있다. 이에 따라 많은 사업장에서 연차유급휴가의 발생을 입사일 기준 대신 회계연도 등 특정 시점에 맞춰서 일괄적으로 관리하는 소위 ‘회계연도 기준 연차유급휴가관리제도’를 활용하고 있다.
따라서 이번 인사노무상식 시리즈에서는 회계연도 기준 연차유급휴가관리제도에 대해 알아보고자 한다.

 

■ 회계연도 기준 연차유급휴가관리제도의 의의 및 도입근거

회계연도 기준 연차유급휴가관리제도란 모든 직원의 연차유급휴가 발생일을 특정 시점으로 통일하고, 해당 시점을 기준으로 1년간 사용하도록 일률적으로 관리하는 방법을 의미한다.
통상 우리나라의 회계연도에 맞춰 1월 1일을 기준으로 설정하는 경우가 대다수이나, 기업 상황에 따라 다르게 설정할 수 있다. 이하에서는 편의상 1월 1일을 기준으로 설명하고자 한다.

예를 들어, 회계연도 기준시점을 1월 1일로 정한 사업장은 매년 1월 1일 전 직원에게 일률적으로 연차유급휴가를 부여하여, 직원들이 당해 연도 12월 31일까지 휴가를 사용하도록 관리할 수 있다. 당해 연도 12월 31일까지 미사용한 연차유급휴가일수에 대해서는 근로기준법 제61조에 따른 연차사용촉진제도를 활용하지 않는 한 미사용수당으로 정산해야 한다.

앞서 언급한 바와 같이, 연차유급휴가는 근로자 개인별로 입사일 기준으로 산정하는 것이 원칙이나, 판례와 고용노동부 행정해석은 노무관리의 편의상 취업규칙, 단체협약 등을 통해 회계연도 기준으로 모든 근로자에게 일괄적으로 연차유급휴가를 부여하는 것을 허용하고 있다(임금근로시간정책팀-489, 2008.02.28. 등 참고).

 

■ 회계연도 기준 연차유급휴가 산정방법

1. 연도 중 입사자의 경우

회계연도 기준으로 연차유급휴가를 관리하는 사업장에서, 이미 연차유급휴가 발생시점(당해연도 1월 1일)이 지난 후 입사한 직원에게는 어떻게 연차유급휴가를 부여해야 할까?

예를 들어 설명하자면 2020년 7월 1일 입사자의 경우 2021년 1월 1일까지 발생하는 연차유급휴가일수는 ①재직기간에 비례하여 발생한 7.5일(15일 × 184일/365일)과 ②2020년 7월 ~ 12월까지 개근으로 발생한 6일을 더한 총 13.5일이다.회계연도 기준 연차유급휴가관리제도는 근로기준법 제60조제1항에 따른 1년 이상 계속근로 시 발생하는 연차유급휴가를 대상으로 한다. 이때, 연도 중 입사자에게 다음 회계연도 시작시점(1월 1일)에 부여해야 하는 연차유급휴가는 1년 계속근로 시 발생하는 15일의 연차유급휴가일수에서 재직기간(입사일 ~ 회계연도 전일)에 비례한 일수가 된다.

다만, 회계연도 기준으로 설정하더라도 근로기준법 제60조제2항에 따라 계속근로 1년 미만 기간 동안 1월 개근 시 발생하는 1일의 연차유급휴가는 별도로 부여해야 한다.
정리하자면, 연도 중 입사자에 대해 다음 회계연도(1월 1일)까지 부여해야 하는 연차유급휴가일수는 아래의 (ⅰ)과 (ⅱ)를 합한 총 일수가 된다.

 

(ⅰ) [근로기준법 제60조제1항] 다음 회계연도(1월 1일)에 발생하는 비례 연차유급휴가일수(15일 × 근속기간 총 일수/365)
(ⅱ) [근로기준법 제60조제2항] 계속근로 1년 미만 기간 동안 1월 개근 시 1일씩 발생한 연차유급휴가일수

 

2. 최초 회계연도 기준을 도입하는 경우

입사일 기준으로 연차유급휴가를 관리하던 사업장에서, 조직 규모 증가 등의 사유로 관리의 편의상 회계연도 기준 연차유급휴가관리제도를 도입하고자 할 경우 기존 직원들에게 어떻게 연차유급휴가를 부여해야 할까?

가장 합리적인 방법은 연도 중 입사자와 동일하게 최초 회계연도 도입 시 비례 연차유급휴가일수를 부여하는 것이다. 이때의 비례 연차유급휴가는 마지막 연차유급휴가가 부여된 시점부터 회계연도 도입 전날까지의 근속 기간에 비례하여 부여하면 된다.

예를 들어, 입사일 기준을 적용하던 사업장에서 2022년 1월 1일자로 회계연도 기준을 도입하는 경우, 2020년 7월 1일 입사하여 이미 2021년 7월 1일에 15일의 연차유급휴가를 부여받은 A직원에게 2022년 1월 1일(회계연도 도입 시점) 부여해야 하는 비례 연차유급휴가일수는 7.5일(15일 × 184일/365일)이다.

이때, 회계연도 도입 과정에서 입사일 기준으로 부여된 마지막 연차유급휴가일수와 회계연도 도입에 따른 비례 연차유급휴가일수가 병행되어 운영되어야 한다. 즉, 각 연차유급휴가의 사용기간은 각 부여시점으로부터 1년인 바, A직원은 2021년 7월 1일 발생한 15일의 연차유급휴가는 2022년 6월 30일까지, 2022년 1월 1일 발생한 7.5일의 연차유급휴가는 2022년 12월 31일까지 각각 사용할 수 있다.

 

■ 회계연도 기준 적용 시 퇴사시점 연차유급휴가일수 정산 이슈

입사일 기준과 회계연도 기준은 그 산정기준일이 서로 다르기 때문에 입사일과 퇴사일의 선후에 따라 총 발생한 연차유급휴가일수에 있어서 차이가 나타나게 된다.
예컨대, 2020년 7월 1일 입사한 A 직원이 2021년 8월 1일 퇴사했다고 가정해 보자. 회계연도 기준으로 할 때 A직원에게 발생한 전체 연차유급휴가일수는 18.5일1)에 불과한데 비해, 입사일 기준으로 발생한 연차유급휴가일수는 총 26일2)로 회계연도 기준이 더 적게 된다.

반대로, A직원이 2021년 6월 1일 퇴사한 경우 회계연도 기준 연차유급휴가일수는 위와 동일하게 18.5일인 반면, 입사일 기준으로 발생한 연차유급휴가일수는 총 11일3)로 회계연도 기준이 더 많게 된다.

 

(1) 퇴사시점에 회계연도 기준으로 부여한 연차유급휴가일수가 입사일 기준보다 적은 경우
위 예시와 같이 퇴사 시점에 회계연도 기준 연차유급휴가일수가 입사일 기준보다 적은 경우, 회사는 그 부족분만큼은 추가적으로 연차유급휴가로 부여해야 하고, 만약 사용하지 못했다면 미사용수당으로 지급해야 한다(근기 68207-620, 2003.05.23. 등 참고).

 

(2) 퇴사시점에 회계연도 기준으로 부여한 연차유급휴가일수가 입사일 기준보다 많은 경우
반대로, 퇴사 시점에 회계연도 기준 연차유급휴가일수가 입사일 기준보다 많은 경우 원칙적으로는 초과분을 근로자의 퇴직 시 임금이나 퇴직금에서 공제할 수 없고, 회계연도 기준 연차유급휴가 일수를 기준으로 미사용수당을 지급하여야 한다. 다만, 단체협약이나 취업규칙 등에 회계연도 기준 추가 지급분을 정산하는 규정을 별도로 두는 경우 해당 초과 지급분을 정산할 수 있다(임금근로시간정책팀-489, 2008. 2. 28. 등 참고).

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

신항철 삼정노무법인 대표 공인노무사

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.
shin@psj.kr / www.psj.kr