임신근로자를 위한 제도 등 정리 2026.9

Summary of Systems
for Pregnant Female Workers

 

이번 인사노무상식 시리즈에서는 「근로기준법」 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에서 보장하고 있는 임신 중인 근로자에 대한 보호, 제도 등 관련 내용을 알아보고자 한다.

1. 임신 중 근로자 보호에 관한 사항

(1) 근로시간 관련
1) 임신기 시간외근로 금지 및 쉬운 종류의 근로로 전환
사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다(근로기준법 제74조제5항 참조).

참고로 쉬운 종류의 근로란 가벼운 근로인지의 여부는 사회통념에 따라 구체적으로 판단하여야 하며 대체로 임신 중인 여자가 수행하기에 신체적·정신적으로 보다 수월하고 용이한 업무로서 당해 근로자가 요구하는 업무를 말한다(고용노동부 2004 발간 ‘모성보호 및 직장과 가정의 양립지원제도 가이드 북' 참조).

2) 야간근로와 휴일근로의 제한
사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 18세 미만자의 동의가 있는 경우 혹은 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우 혹은 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다(근로기준법 제70조제2항 참조).

즉, 임신 중 근로자에 대한 시간외근로는 절대적으로 금지되지만, 야간·휴일근로는 해당 근로자의 명시적 청구와 장관의 인가가 있는 경우 예외적으로 허용된다.

3) 임신기 근로시간 단축 부여
사용자는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. 사용자는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다(근로기준법 제74조제7항 및 제8항 참조).

4) 태아검진 시간 청구
사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다. 이 경우 사용자는 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다(근로기준법 제74조의2 참조).

 

5) 유연근로시간제 적용 제한 : 탄력적 근로시간제 적용 불가
탄력적 근로시간제는 어떤 근로일의 근로시간을 연장시키는 대신에 다른 근로일의 근로시간을 단축시킴으로써, 일정기간의 평균 근로시간을 법정기준 근로시간 내로 맞추는 유연근로시간제를 말한다.

탄력적 근로시간제는 임부 근로자에 대해서는 적용할 수 없다(근로기준법 제51조제2항, 동법 제51조의2 제6항 참조).

6) 출퇴근시간 변경
사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다(근로기준법 제74조제9항 참조).

단, ①정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, ②업무의 시작 및 종료 시각을 변경하게 되면 임신 중인 여성 근로자의 안전과 건강에 관한 관계 법령을 위반하게 되는 경우는 예외적으로 출퇴근시간 변경을 허용하지 않을 수 있다(근로기준법 시행령 제43조의3 참조).

 

7) 고위험 임신근로자의 출산전후휴가 분할사용
사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다(근로기준법 제74조제2항 참조).

신청요건은 ①유산 또는 사산의 경험이 있는 임신한 근로자(인공 임신중절수술에 따른 유산은 제외되나, 유전학적 질환 등 모자보건법 제14조제1항에 따른 경우는 인정) 또는 ②출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 임신한 근로자 또는 ③유산·사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 임신한 근로자가 신청할 수 있다(근로기준법 시행령 제43조제1항 참조).

휴가 시기 및 기간은 임신 초·중기 등 무관하게 출산 전 어느 때라도 근로자가 필요한 경우 사용 가능하다. 근로기준법 제74조제1항에 따라 출산 전과 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가 기간 부여한다. 단, 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

8) 유·사산휴가
사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산·사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다(근로기준법 제74조제3항 참조).
신청요건은 ①신청서 작성 및 제출(휴가 청구 사유, 유·사산 발생일 및 임신기간 등을 작성)이 필요하며 ②첨부문서로 의료기관 진단서가 필요하다(근로기준법 시행령 제43조 제2항 참조).

 

휴가기간은 다음과 같다.

 

2. 임신 중 근로자의 육아휴직에 관한 사항

(1) 육아휴직 개요
임신 중인 여성근로자 또는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 최대 1년 간 사용 가능한 휴직으로, 근로자에게 휴직 기간 동안 육아휴직급여를 지급하여 근로자의 육아휴직기간 동안 소득을 보전하는 제도이다. 다만, 특정 조건*을 충족하는 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다(남녀고용평등법 제19조제1항 및 제2항 참조).
*추가 조건 : ① 같은 자녀를 대상으로 부모 모두 3개월 이상 육아휴직을 사용한 경우, ② 한부모인 경우, ③ 중증장애아동 부모인 경우

육아휴직 개시 예정일 전날 기준 계속근로기간이 6개월 미만인 근로자는 육아휴직 사용 대상에서 제외된다.

 

(2) 육아휴직 급여
육아휴직기간 「고용보험법」에 따른 육아휴직급여를 지원한다.
(사후지급금 폐지).
- 1~3개월 : 통상임금 100%(상한 250만원)
- 4~6개월 : 통상임금 100%(상한200만원)
- 7개월~ : 통상임금 80%(상한 160만원)

(3) 육아휴직의 사용
육아휴직은 3회에 한정하여 분할 사용 가능하다. 단, 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 분할 사용한 횟수에 포함하지 않는다(남녀고용평등법 제19조의4 제1항 및 제2항 참조).

(4) 불리한 처우의 금지
육아휴직 기간 중 해고는 절대 금지되며(단, 사업을 계속할 수 없는 경우 제외), 육아휴직 종료 후 휴직 전과 동일 업무 또는 동일 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀하여야 한다(남녀고용평등법 제19조제3항 및 제4항 참조).

(5) 단기 육아휴직(신설)
사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 소속된 기관의 휴원, 휴교, 방학 및 자녀의 질병 등 고용노동부령으로 정하는 사유로 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 육아휴직 신청이 집중될 수 있는 방학기간에 한정하여 근로자가 신청한 시기에 육아휴직을 사용하게 하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다(남녀고용평등법 제19조제3항 및 제6항 참조).

단기육아휴직은 1년에 1회에 한정하여 주 단위로 사용할 수 있고, 그 기간은 1주 또는 2주로 한다. 다만, 해당 기간은 제2항에 따른 육아휴직 기간에 포함한다(동조 제7항 참조).

사업주는 육아휴직 시기를 변경하는 경우 시기변경 사유, 변경한 육아휴직 기간 등을 근로자에게 서면으로 알려야 한다(동조 제8항 참조).

위와 같은 단기 육아휴직은 2026년 8월 20일 시행이다.

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

 

 

 

신항철  삼정노무법인 대표 공인노무사

 

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.

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