경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침 발표 2026.10

Guidelines on Labor Dispute Subjects including
Performance-based Bonuses

 

고용노동부는 최근 「노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’)」상 노동쟁의 대상의 판단기준을 구체화한 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표했다. 최근 AI 등 산업환경의 변화와 함께 기업의 경영성과에 따른 성과급 지급, 기업의 투자·매각 등 경영상의 결정이 노사 간 주요 쟁점으로 부각됨에 따라, 노동쟁의 대상에 관한 현장의 예측가능성을 높이고 노사분쟁을 예방하기 위한 것이다.
따라서, 이번 인사노무상식 시리즈에서는 동 지침에서 제시한 경영성과급 및 사업경영상의 결정의 노동조합법상 단체교섭 대상 여부에 대해 알아보고자 한다.

1. 기업이익과 연동한 경영성과급
노동조합법에서는 임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 전반적인 사항을 단체교섭 대상으로 폭넓게 보호하고 있다. 또한 그간 현장에서 근로의욕 고취, 복지 등을 목적으로 경영성과급을 노사 간 협의·교섭 대상으로 하는 관행이 형성되어 온 점을 고려할 때, 경영성과급은 그 종류와 법적 성격이 일률적이지는 않으나 근로자의 임금·복지·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경우 의무적 교섭대상에 해당한다고 보았다.

다만, 경영성과급 요구가 기업의 ‘영업의 자유’ 또는 국가·주주 등 제3자의 권익을 본질적으로 제약하는 경우에는 이를 의무적 교섭 대상으로 보는 것은 적절하지 않다고 보았다.

특히 매출액1), 영업이익2), 당기순이익3) 등 ‘기업이익’과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 국가·투자자(주주) 등 제3자의 권익을 침해할 우려가 있다. 기업이익은 연구·개발(R&D), 설비투자, 배당 등 다양한 경영판단의 재원이므로, 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 선(先)분배하도록 요구하는 방식은 기업의 ‘영업의 자유’의 본질적 내용을 제약할 수 있기 때문이다.

따라서 기업이익과 일정 비율로 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 노사 간 자율적으로 그 내용을 협의할 수는 있으나, 이를 노동조합법에 따른 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다.

2. 사업경영상의 결정
고용노동부가 2026년 2월 발표한 「개정 노동조합법 해석지침」은 기업투자, 합병, 분할, 양도, 매각 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 사업경영상의 결정 그 자체는 의무적 교섭대상이 아님을 제시하였다.

이번 지침에서도 ‘사업경영상의 결정 자체’는 단체교섭 대상이 되지 않음을 다시 한번 명확히 하는 한편, 의무적 교섭대상이 아니더라도 사업경영상의 결정으로 장래 변동이 가능한 근로조건에 대해 노사 간 상호 조율하거나 자율적으로 협의·교섭할 수 있음을 설명했다.

 

다만, 사업경영상의 결정에 따라 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 그에 따른 근로조건에 관한 사항이 교섭대상이 될 수 있다.

구체적으로 ① 사업경영상의 결정이 검토·구상 또는 확정·발표되었으나 근로조건이 변동될 수 있다는 가능성만 있는 경우와, ② 결정의 실행과정에서 인력운영방안 등 세부계획이 구체화되어 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우를 구분하여 판단한다.

 

2-1. 공장 신설·이전 등 기업투자
공장 신설·해외 투자·생산기지 이전 등 투자 결정 자체의 철회 또는 반대 요구나 부지·규모·이전지역·시기의 결정 등은 의무적 교섭대상이 아니다.
다만, 공장 이전·신설로 인한 정리해고·구조조정에 따른 배치전환 등의 인력운영계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우, 공장 이전·신설 발표에 수반되어 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획 등이 발표되는 경우 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 구조조정에 따른 신설 공장으로의 배치전환, 근무형태 변경, 근무지 이전에 따른 지원 등이 교섭대상이 될 수 있다.

2-2. 사업 매각·인수
사업 매각 결정 자체의 철회·반대, 매각 조건에 대한 개입, 인수자의 변경·배제 요구 등은 의무적 교섭대상이 아니다.
다만, 사업 매각에 따른 고용승계 범위, 정리해고 등에 관한 인력운영 계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우, 매각 발표에 수반되어 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획 등이 발표되는 경우 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 고용승계 요구, 정리해고 회피와 고용안정 대책, 기존 근로조건 유지 등이 교섭대상이 될 수 있다.

 

2-3. AI 등 신기술 도입
AI·자동화 설비 등의 도입 자체에 대한 반대 등은 의무적 교섭대상이 아니다.

다만, 신기술 도입에 따른 직무·근무형태의 변경, 정리해고 등에 관한 인력운영계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우, 신기술 도입 결정에 수반되어 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획 등이 발표되는 경우 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 구조조정에 따른 배치전환, 고용안정대책, 근무시간 조정, 작업방식 변경 관련 안전보건 대책 등이 교섭대상이 될 수 있다.

3. 향후 조치사항
이번 지침은 노동조합법이 임금 이외에도 근로시간·복지·해고·근로자의 지위·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 전반적인 사항에 대해 단체교섭이 가능하도록 폭넓게 보호하고 있음을 명확히 하면서, 노동조합이 ‘사업경영상의 결정’ 자체에 대한 교섭을 요구하거나 경영성과급 지급에 있어 기업이익의 일정 비율 배분을 주장·관철하려는 경우의 노동조합법 해석·적용 방안을 다음과 같이 제시한다.
우선 노동쟁의 조정 단계에서 노동위원회는 노동조합에게 교섭요구 내용을 변경하여 합리적인 요구안을 제시하도록 권고하고, 이에 응하지 않을 경우 해당 부분은 노동조합법 제2조 제5호의 노동쟁의에 해당하지 않음을 이유로 행정지도의 대상이 된다.
아울러 노동조합이 쟁의행위 대상에 해당하지 않는 사항을 주된 목적으로 쟁의행위에 나아가는 경우에는 대법원 판례 기준 등에 따라 그 정당성 여부가 판단된다. 또한 앞서 본 바와 같이 사업경영상의 결정 자체 또는 기업이익과 일정 비율로 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상으로 볼 수 없으므로, 해당 부분에 대한 사용자의 교섭거부는 부당노동행위로 의율하기 어려울 것이다.

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

 

 

 

신항철  삼정노무법인 대표 공인노무사

 

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.

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