사업주를 위한 연차유급휴가 관리방법 2025.1

Guideline on Annual Paid Leave or Business Owners

 

 

 

 

근로기준법은 일정 기간 계속근로한 근로자에게 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 기회를 부여하기 위한 제도로서 ‘연차유급휴가’를 규정하고 있다. 연차유급휴가 제도가 법제화된 지 오랜 시간이 지났음에도 여전히 많은 사업장에서는 구체적으로 며칠의 연차유급휴가를 어떤 식으로 부여해야 하는지에 대한 문의가 빈번하다.
따라서, 이번 인사노무상식 시리즈에서는 연차유급휴가의 발생 요건과 구체적인 산정 방법에 대해 알아보고자 한다.

■ 연차유급휴가의 발생 요건

1. 1년 이상 계속근로 & 1년간 80퍼센트 이상 출근 시
근로자가 1년간 80퍼센트 이상 출근한 경우 사업주는 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 3년 이상 계속하여 근로한 경우에는 2년마다 1일의 휴가를 가산하여 지급해야 하며, 연차유급휴가의 최대한도는 25일이다(근로기준법 제60조 제1항 및 제4항).

2. 1년 미만 근로 or 1년간 80퍼센트 미만 출근 시
근로자의 계속 근로기간이 1년 미만 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 경우에는 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 부여해야 한다(근로기준법 제60조 제2항).

과거에는 1년 미만의 기간 동안 1개월 개근 시 발생하는 1일의 휴가를 사용하는 경우 이를 2년 차에 발생하는 15일의 휴가에서 빼도록 정하고 있었으나, 해당 조항은 삭제되었다. 따라서, 개정법에 따라 2017년 5월 30일 이후 입사자부터 1년 미만 근로기간에 발생하는 11일과 입사일로부터 1년 이후 발생하는 15일의 연차유급휴가는 별개로 산정되며, 1년을 근무할 경우 최대 26일의 연차유급휴가가 발생된다.

 

■ 연차유급휴가의 산정방법

1. 연차유급휴가 산정 원칙
근로기준법에서는 출근율에 연동하여 연차유급휴가를 부여받도록 정하고 있어, 1년에 80퍼센트 이상 출근하였는지에 대한 판단이 필요하다. 
이때 출근율은 연간 소정근로일수 중 출근일수에 따라 결정하게 되는데, 여기서의 ‘연간 소정근로일수’는 역일상 365일이 아니라 법령의 범위 내에서 노사 당사자가 근로하기로 정한 날로서 근로자의 근로제공 의무가 있는 날을 의미하고, ‘출근일수’는 실제 근로자가 근로를 제공한 날은 물론이고, 법령에 의해 정하거나 성질상 결근으로 처리할 수 없는 경우를 포함해 산정해야 한다. 

예컨대, 근로기준법에서는 ▲근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 ▲출산전후휴가 및 유사산휴가 기간 ▲육아휴직 기간 ▲육아기 및 임신기 근로시간 단축 기간을 출근한 것으로 본다고 규정하고 있다(근로기준법 제60조 제6항).

2. 입사일 기준 연차유급휴가 산정 방법
앞서 설명한 것과 같이 연차유급휴가 부여 여부의 기준이 되는 1년의 산정은 개별 근로자의 입사일로부터 산정함이 원칙이다. 따라서 근로자는 입사일로부터 1년 미만의 기간까지는 1개월 개근 시마다 1일의 유급휴가를 부여받게 되며, 1년의 근로를 마친 다음날 비로소 지난 1년의 근로에 따른 대가로 15일의 유급휴가를 받게 되는 것이다.

 

예컨대, 2024년 7월 1일 입사한 근로자의 경우 2025년 6월 30일까지의 연차유급휴가 개수는 총 11개이며, 2025년 7월 1일까지 80퍼센트의 출근율을 충족한 경우 15일의 연차유급휴가를 부여받게 된다. 다만, 2024년 6월 30일 근무하고 퇴직하는 경우, 출근율을 충족하더라도 근로기준법 제60조 제1항에 따른 연차유급휴가가 발생되지 않으므로, 연차유급휴가에 대한 미사용 수당을 청구할 수 없게 되는 것이다.

3. 회계연도 기준 연차유급휴가 산정 방법
개별 직원의 입사일에 맞춘 연차유급휴가 관리는 인사담당자 입장에서 상당히 번거롭고, 업무가 과다해지는 문제가 발생할 수 있다. 이에 따라 많은 사업장에서는 연차유급휴가의 발생일을 입사일 대신 회계연도 등 특정 시점으로 통일하고, 해당 시점을 기준으로 1년간 사용하도록 일률적으로 관리하는 소위 ‘회계연도 기준 연차유급휴가관리제도’를 활용하고 있다. 

예를 들어, 회계연도 기준 연차유급휴가관리제도를 사용하는 사업장에 2024년 7월 1일 입사한 근로자에게 2025년 1월 1일까지 발생하는 연차유급휴가일수는 ① 재직기간에 비례하여 발생한 7.5일(15일 × 184일/365일)과 ② 2024년 7월부터 2024년 12월까지 개근으로 발생한 6일을 더한 총 13.5일이며, 새로이 회계연도가 시작되는 2026년 1월 1일자로 15개의 연차유급휴가를 추가로 부여받게 된다.

■ 연차유급휴가제도 운영상 유의사항

1. 회계연도 기준 연차유급휴가관리제도 운용 시 중도퇴사자 처리 방법
입사일 기준과 회계연도 기준은 그 산정기준일이 서로 다르기 때문에 입사일과 퇴사일의 선후에 따라 총 발생한 연차유급휴가일수에 있어서도 차이가 발생하게 된다.

예컨대 2024년 7월 1일 입사한 근로자가 2025년 8월 1일 퇴사한 경우 회계연도 기준 연차유급휴가일수는 18.5일인데 반해 입사일 기준으로 발생한 연차유급휴가일수는 26일로 회계연도 기준이 더 적게 된다. 반대로, 해당 근로자가 2025년 6월 1일 퇴사한 경우 회계연도 기준 연차유급휴가일수는 위와 동일하게 18.5일인 반면, 입사일 기준으로 발생한 연차유급휴가일수는 11일로 회계연도 기준이 더 많게 된다.
퇴사 시점에 회계연도 기준 연차유급휴가일수가 입사일 기준보다 적은 경우, 회사는 근로자에게 불이익이 없도록 그 미달하는 일수에 대하여 추가 연차유급휴가를 부여해야 하며, 만약 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하는 경우 연차유급휴가 미사용수당으로 지급해야 한다(근기68207-620, 2003. 5. 23.).

반대로, 퇴사 시점에 회계연도 기준 연차유급휴가일수가 입사일 기준보다 많은 경우 원칙적으로는 초과분을 근로자의 퇴직 시 임금이나 퇴직금에서 공제할 수 없고, 회계연도 기준 연차유급휴가 일수를 기준으로 미사용 수당을 지급하여야 한다. 다만, 단체협약이나 취업규칙 등에 회계연도 기준 추가 지급분을 정산하는 규정을 별도로 두는 경우 해당 초과 지급분을 정산할 수 있다(임금근로시간정책팀-489, 2008. 2. 28.).

2. 연차유급휴가 미사용수당의 포괄 지급 방법
연차유급휴가를 자유롭게 사용하기 어려운 사업장에서는 근로자의 연차유급휴가 미사용수당을 월 급여에 포괄하여 지급하는 임금계약을 체결하는 경우가 많다.

관련해 법원은 연차수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정 기간의 근로를 전제로 하여 연차수당을 일당 임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니며, 포괄임금제란 각종 수당의 지급 방법에 관한 것으로서 근로자의 연차휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다는 입장이다(대법원 1998.3.24. 선고 96다24699 판결 등 참조).

고용노동부 행정해석 또한 연차유급휴가를 월급여액에 수당으로 포함하여 미리 지급한 경우라도 해당 근로자가 연차유급휴가를 청구하면 사용할 수 있도록 허용하여야 하며, 만약 휴가 사용을 허용하지 아니하면 법상 근로자에게 인정되는 연차유급휴가의 사용 권리를 제한하는 것이 되어 위법하다고 보고 있는 바(임금근로시간정책팀-3012, 2007. 9. 28.), 연차유급휴가 미사용수당을 근로자의 임금으로 포괄 지급하더라도 연차유급휴가 사용 자체를 제한해서는 안 될 것이다.

다만, 이와 관련해서는 연차유급휴가 미사용수당 포괄 산정 시 통상임금의 변동, 근로자의 과다 연차 사용에 따른 임금 공제 등 다양한 이슈가 발생될 수 있으므로 반드시 공인노무사와 같은 인사노무 전문가와 상담 후 진행하기를 바란다. 

 

 

 

 

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

 

 

신항철  삼정노무법인 대표 공인노무사

 

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.

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