직장 내 성희롱의 예방과 대응방법 2025.3

Guide on Prevention and Response to Sexual Harassment in the Workplace

 

 

 

 

지난 1월 고용노동부는 ‘직장 내 성희롱 예방·대응 안내서’를 배포했다. 이는 직장 내 성희롱을 방지하고자 하는 사회적 노력이 계속되고 있음에도 불구하고, 여전히 많은 사업장에서 안일한 인식과 사업주의 대응 미비로 직장 내 성희롱 피해자가 발생함에 따라 더욱 체계적이고 실질적인 대응 방안을 제공하기 위함으로 해석된다.
따라서 이번 인사노무상식 시리즈에서는 ‘직장 내 성희롱 예방·대응 안내서’에 제시된 직장 내 성희롱의 성립요건, 사업주의 직장 내 성희롱 예방과 대응방법을 알아보고자 한다.

■ 직장 내 성희롱의 성립요건

1. 의의
‘직장 내 성희롱’이란 ① 사업주·상급자 또는 근로자가 ② 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 ③ 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 ④ 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 의미한다(남녀고용평등법 제2조 제2호 참고).
성희롱 행위는 언어적, 육체적 행위뿐 아니라 시각적 행위나 기타 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동은 모두 포함된다.

2. 성립요건
직장 내 성희롱에 해당하기 위해서는 아래의 4가지 요건을 모두 충족해야 한다.

(1) 직장 내 지위 이용 또는 업무 관련성
‘직장 내 성희롱’의 개념에서 확인할 수 있듯이 직장 내 성희롱은 근로자가 속해 있는 사업의 사업주, 상급자, 근로자, 구직자 사이에 일어나는 직장 내 성희롱에 대하여 적용된다.
이 같은 행위자들의 행동은 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있어야 한다. 행위자가 지휘명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위·직급체계상 지위를 이용한다면 인정된다. 

근무시간 내에 근무 장소에서 발생한 것이 아니어도 직장 성희롱은 인정될 수 있다. 예컨대 △출장 중인 차 안, △업무와 관련이 있는 회식 장소, △야유회 장소, 업무 협의를 위해 불러내어 밖에서 만난 장소, △사내 메신저·SNS 등 온라인상의 공간 모두 업무 관련성이 인정되는 장소이다.

(2) 피해자가 원치 않는 행위
피해자가 행위자의 성적 언동 등을 직접적으로 분명하게 거부해야만 성희롱이 성립되는 것은 아니다. 행위자와 피해자가 위계적인 권력관계에 있는 경우 피해자로서는 직접적으로 거부의 의사 표하는 것이 어렵기 때문에 소극적·묵시적 거부 또한 피해자가 원치 않는 행위로 인정된다. 결국 중요한 것은 피해자가 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느꼈는지 여부이며, 이때 행위자에게 그러한 피해를 발생시킬 의도가 있었는지 유무는 성희롱 성립과 관계가 없다.

(3) 성적 언동 또는 그 밖의 요구
‘성적’ 언동이나 그 밖의 요구는 성적인(sexual) 의미가 내포되어 있는 경우를 의미한다. 성적 언동은 단 1회뿐이어도 성립되며, 특정인을 염두에 두지 않은 언동이라도 듣는 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 준다면 성립된다.
다만, 이는 성차별적인 행동과는 구분된다. 여성 비하, 고정관념적인 성별 역할 강요 등은 성차별적인 행동에는 해당하나 성적 언동으로 보기는 어려울 것이다. 

(4) 성희롱 행위로 인한 피해 
‘피해’는 피해자가 원하지 않는 행위로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구에 불응했다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 받은 경우를 말한다.

피해자가 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느꼈는지는 주관적인 감정이므로 개인마다 다를 수 있으나, 대법원은 “우리 사회 전체의 일반적이고 평균적인 사람이 아니라 피해자와 같은 처지에 평균적인 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도였는지를 기준으로 심리, 판단하여야 한다”고 보고 있다(대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702판결 참고). 즉 합리적인 일반인의 관점이 아니라 ‘합리적인 피해자의 관점’에서 판단해야 한다는 것이다.

근로조건 및 고용에서 불이익을 받는 경우는 업무 과다 부여, 교육훈련 기회 제한, 복리후생에 관한 사항, 인사평가, 임금, 근로시간, 직무 배제, 채용 탈락, 승진 탈락, 감봉, 징계, 전직, 휴직, 해고 등을 모두 아우른다. 

 

■ 사업주의 직장 내 성희롱 예방

1. 직장 내 성희롱 금지 의무
사업주, 상급자, 근로자는 직장 내 성희롱을 해서는 안 된다(남녀고용평등법 제12조). 사업주가 직장 내 성희롱을 하는 경우에는 1,000만 원 이하의 과태료에 처한다. 이때 사업주라 함은 개인사업주를 의미하며, 법인의 대표이사는 사업주가 아니다. 사업주 외의 자가 직장 내 성희롱을 한 경우 과태료 규정이 없고, 사업주가 행위자에 대한 징계 등 조치를 취하도록 하여 간접적으로 규율하고 있다. 단, 상급자, 근로자의 직장 내 성희롱 행위가 ‘성폭력특별법’이나 ‘형법’ 등을 위반한 범죄에 해당하면 검찰이나 경찰에 고소하여 행위자에 대한 처벌을 구할 수 있다. 

2. 직장 내 성희롱 예방 교육 의무
상시근로자 10인 이상 모든 사업장에서 사업주는 매년 1회 이상 전체 직원에 대하여 ‘직장 내 성희롱 예방 교육’을 실시해야 한다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따라 파견근로가 이루어지는 사업장에서 직장 내 성희롱 예방 교육은 사용사업주가 실시). ‘전체 직원’이라 함은 정규직, 비정규직 등 모든 근로자를 말한다(남녀고용평등법 제13조 제1항).
예방 교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원 연수, 조회·회의, 사이버 교육 등의 방법으로 실시할 수 있다. 다만. 상시 10인 미만의 근로자를 고용하거나 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성(性)으로 구성된 경우에는 성희롱 예방의 내용을 근로자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 예방 교육을 실시할 수 있다(남녀고용평등법 시행령 제3조 제4항).

직장 내 성희롱 예방 교육의 내용에는 직장 내 성희롱에 관한 법령, 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시 처리 절차와 조치 기준, 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차, 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항들이 포함되어야 한다.
또한, 근로자뿐 아니라 사업주도 직장 내 성희롱 예방교육을 받을 의무가 있고, 사업주는 직장 내 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다(남녀고용평등법 제13조 제3항), 

직장 내 성희롱 예방 교육을 실시하지 않은 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과되며, 교육 내용 게시 의무를 위반할 경우에도 500만 원 이하의 과태료가 부과된다.
고용노동부 홈페이지에서는 표준강의안뿐 아니라 소책자, 매뉴얼, 교육 동영상을 배포하고 있으며, 직장 내 성희롱 예방 교육을 외부 전문 강사에게 위탁하는 방법도 있으니 이를 활용해 교육 의무를 반드시 준수하기 바란다.

3. 직장 내 성희롱 예방지침 마련
사업주는 직장 내 성희롱 예방지침을 마련하여 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다.
이때 성희롱 예방지침에는 직장 내 성희롱 관련 상담 및 고충 처리에 필요한 사항, 직장 내 성희롱 조사절차, 직장 내 성희롱 발생 시 피해자 보호 절차, 직장 내 성희롱 행위자 징계 절차 및 징계 수준, 그 밖에 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 필요한 사항이 포함되어야 한다(남녀고용평등법 시행규칙 제5조의2).

 

■ 사업주의 직장 내 성희롱 대응

1. 고객 등에 의한 성희롱 방지 및 피해자 불이익 금지
사업주는 고객 업무와 밀접한 관련이 있는 제2자의 성희롱으로 근로자가 고충 해소를 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하며, 이때 근로자가 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등의 성적 요구에 불응한 것을 이유로 해고 또는 그 밖의 불이익 조치를 하여서는 아니 된다(남녀고용평등법 제14조의2).

2. 직장 내 성희롱 발생 시 조치 의무
(1) 직장 내 성희롱 발생사실 확인 전
사업주는 피해근로자등에 의한 신고는 물론 목격자나 고충 청취자의 제보나 소문 등 다양한 경위로 인지한 직장 내 성희롱 사건에 대해 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 한다. 이 경우 당해 피해근로자의 의견을 충분히 듣고 필요시 피해근로자등에 대해 근무장소 변경이나 유급휴가 등 적절한 조치가 이루어질 수 있도록 해야 한다.

이 때 피해근로자에 대한 조사나 조치에 있어 피해근로자등의 의사에 반하여 처리되지 않도록 주의해야 하며, 조사 과정에서 피해근로자등에게 부적절한 질문이나 요구, 강요, 회유 등으로 성적 불쾌감을 유발해서는 아니 된다. 직장 내 성희롱 조사 및 조치의 목적은 피해근로자등의 침해된 권리 회복에 있으므로 사업주는 그 처리 과정에서 추가적 피해가 발생하지 않도록 각별히 주의해야 한다(남녀고용평등법 제14조 제2항, 제3항 등).

직장 내 성희롱 사건을 신고받거나 인지하였음에도 불구하고 사실 조사를 하지 아니하거나 조사 과정에서 피해근로자등에게 성적 수치심 등을 느끼게 한 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과된다.

(2) 직장 내 성희롱 발생사실 확인 후 
① 피해자 보호의무
사업주는 직장 내 성희롱 사건 조사 결과 관련 사실이 확인된 경우, 피해근로자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 해야 한다(남녀고용평등법 제14조 제4항). 피해근로자의 요청에도 불구하고 적절한 조치를 하지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과된다.
이는 사건 처리과정은 물론 사후 조치 이후에도 피해근로자가 추가적인 피해를 입지 않고, 최대한 이전의 상태로 회복되어 안전하고 건강하게 근로할 수 있도록 하기 위함이므로 피해근로자의 상태 및 요청 취지, 당해 사업장의 사정을 충분히 고려하여 적절한 조치 수준을 결정하도록 한다. 

② 행위자 징계 등 조치의무
사업주는 직장 내 성희롱 사건 조사 결과 관련 사실이 확인된 경우, 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하고, 해당 조치를 취하기 전 반드시 그 조치에 관하여 피해근로자의 의견을 청취해야 한다(남녀고용평등법 제14조 제5항). 
이는 직장 내 성희롱 사건의 처리와 해결이 피해자 입장에서 합리적이고, 적절한 수준에서 필요한 조치로서 이루어지게 하기 위한 것으로, 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니하는 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 

③ 불리한 처우 금지 의무
사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 신고자 및 피해근로자 등에게 신분상실, 부당 인사조치, 본인의 의사에 반하는 인사조치 외 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 등 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우를 해서는 아니 된다(남녀고용평등법 제14조 제6항). 신고자 및 피해근로자 등에게 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.

④ 비밀 유지 의무
사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사하는 과정에서 피해근로자등의 의사에 반하여 해당 내용이 다른 사람에게 누설되지 않도록 해야 한다(남녀고용평등법 제14조 제7항). 비밀 유지 의무는 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람 모두에게 해당되며, 관련 사실이 누설되는 것을 막기 위해서는 조사자, 관리자, 조사 대상자 모두에게 사전에 비밀유지 서약서 등을 징구하고 조사 및 처리 과정 전반을 신중하게 관리해야 한다. 비밀 유지 의무를 위반할 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과된다.

 

 

 

 

 

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

 

 

신항철  삼정노무법인 대표 공인노무사

 

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.

shin@psj.kr / http://www.psj.kr