사업주를 위한 통상임금 관련 대법원 전원합의체 판결 안내 2025.2

A Guide to Supreme Court en banc Decision on Ordinary Wage for Business Owners

 

 

 

2013년 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결에서 통상임금 판단 기준으로 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성, 고정성을 제시했다. 그러나, 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결에서 기존의 판례 법리에서 제시한 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고, 통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립했다.

이에 따라 ‘재직조건’이나 ‘소정근로일수 이내의 근무일수 조건’이 부가되어 통상임금성이 부정되었던 임금도 통상임금에 해당할 수 있는바, 사업장에서는 변경된 통상임금의 개념 및 판단 기준을 명확하게 이해하고 통상임금을 산정할 필요가 있다.   

따라서, 이번 인사노무상식 시리즈에서는 대법원 전원합의체 판결에서 재정립한 통상임금의 개념 및 판단 기준을 알아보고자 한다.

■ 통상임금의 개념 및 판단 기준

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 “통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다”라고 규정하고 있다. 

이러한 통상임금은 근로기준법상 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금이나 해고예고수당 등을 산정하고 평균임금의 최저한이 되는 기준임금을 의미한다. 즉, 통상임금은 그 자체가 독자적 의미를 가지기보다 법정수당 산정 등의 기준으로서 의미를 가진다는 점에서 도구적 개념이다.

2013년 대법원 전원합의체 판결은 통상임금 판단 기준으로 소정근로 대가성, 정기성, 일률성, 고정성을 제시했다. 여기서 ‘고정성’이란 근로자가 제공한 소정근로에 대하여 업적, 성과, 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 볼 수 없다고 보았다. 

그러나, 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결은 2013년 전원합의체 판결에서 제시한 ‘고정성’ 개념은 통상임금의 개념적 징표에서 제외되어야 하고, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 보았다.

이에 따라 소정근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급되는 임금은 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(재직조건부 임금)과 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수를 충족해야 한다는 조건이 부가되었다고 하더라도 그 사정만으로는 통상임금성이 부정되지 않는다고 보았다.

 

■ 새로운 법리의 효력 범위

2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결은 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립하는 것으로, 임금 지급에 관한 수많은 집단적 법률관계에 중대한 영향을 미치게 되므로 법적 안정성과 신뢰보호를 위하여 새로운 법리는 이 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용해야 한다고 보았다.

따라서, 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정해야 하고, 2024년 12월 18일까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정해야 한다고 보았다.

■ 시사점 

많은 기업들이 종전 판례 법리에 따라 소정근로의 대가성이 분명한 정기상여금 등과 같은 임금 항목에 재직 조건, 근무일수 충족 조건을 부가하여 통상임금성을 부정하는 경향이 있었다.

그러나, 이번 전원합의체 판결을 통해 소정근로 대가성이 인정되는 임금 항목에 일정 조건 부가로 통상임금성을 부정하는 것이 어렵게 되었다.
따라서, 기존에 소정근로 대가성이 인정되는 임금 항목에 재직 조건, 근무일수 충족 조건을 부가하여 해당 임금 항목을 통상임금에서 제외하고 법정수당을 산정한 경우라도 2024년 12월 19일 이후 발생하는 법정수당 산정을 위해서는 해당 임금 항목을 통상임금에 포함시켜야 한다.

나아가, 사업주는 판례 법리 변경에 따라 통상임금에 포함되는 임금 항목을 명확하게 파악하여 판례 법리 변경에 따라 예상되는 법정수당 증가분 등 인건비 증가분을 파악할 필요가 있고, 그에 따라 임금체계 개편, 업무 효율성 증대를 통해 대응 전략을 마련하여야 할 것이다. 

 

 

 

 

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

 

 

신항철  삼정노무법인 대표 공인노무사

 

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.

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