고용노동부 통상임금 노사지도 지침 안내 2025.4

Labor-Management Guidance on Ordinary Wage by the Ministry of Employment and Labor (MOEL)

 

 

 

대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결을 통해 소정근로의 대가를 중심으로 도출되어야 하는 통상임금의 범위를 부당하게 축소시키는 고정성 개념을 제외하고 통상임금의 개념을 재정립하는 새로운 법리를 제시하였다.

이에 따라 고용노동부는 현장의 혼란과 갈등을 줄이기 위해 ‘통상임금 노사지도 지침’을 개정한 바, 이번 인사노무상식 시리즈에서는 고용노동부가 개정한 ‘통상임금 노사지도 지침’에서 설명하는 Q&A를 중점적으로 알아보고자 한다.

■ 대법원의 통상임금 판례 법리 변경
2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결은 2013년 전원합의체 판결에서 제시한 ‘고정성’ 개념은 통상임금의 개념적 징표에서 제외되어야 하고, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 보았다.

이에 따라 소정근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급되는 임금은 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(재직조건부 임금)과 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수를 충족해야한다는 조건이 부가되었다고 하더라도 그 사정만으로는 통상임금성이 부정되지 않는다.

다만, 대법원은 통상임금 판례 법리의 변경은 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립하는 것으로, 임금 지급에 관한 수많은 집단적 법률관계에 중대한 영향을 미치게 되므로 법적 안정성과 신뢰보호를 위하여 새로운 법리는 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용해야 한다고 보았다.

■ 통상임금 관련 Q&A
대법원 통상임금 판례 법리 변경과 관련하여 고용노동부 통상임금 노사지도 지침에서 예상되는 Q&A를 작성한 바, 이하에서는 이를 설명하고자 한다.

Q1. 재직자에게만 지급하는 임금이 통상임금에 해당하는지?

사례 _ 회사는 정기상여금을 분기 1회 지급하며(4월, 7월, 10월, 12월 연 4회 지급) 임금지급일에 재직 중인 근로자에게만 지급

A1.  2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결은 통상임금 판단에 있어 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 해야 하며, ‘퇴직’은 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 관련이 없음을 명확히 하였다. 따라서, 위 사례와 같이 정기상여금이 소정근로의 대가로 사전에 확정되고 정기성, 일률성을 갖추었을 경우에는 설령 특정 시점에 재직 중일 조건이 있더라도 통상임금 산정에 영향을 미치지 못하기 때문에 통상임금에 해당된다. 이 경우 연 4회 정기상여금을 합산하여 시간급으로 환산하여 통상임금을 계산하여야 한다.

Q2. 일정한 근무일수를 충족한 경우에만 지급하는 임금이 통상임금에 해당하는지?

사례 _ 회사에서 소정근로일(20일이 소정근로일이라고 가정)을 만근으로 정하고 만근할 경우에만 30만 원 지급 → A 근로자가 9월에는 만근하여 30만 원을 받았으나 10월에는 결근이 있어 받지 못함

A2. 통상임금은 정해진 소정근로를 모두 근무한다는 전제 하에 사전에 임금이 얼마로 정해졌는지를 판단하면 되고, 실제 지급조건 충족에 따른 사후적인 임금 지급 여부는 통상임금 판단의 고려사항이 아니다. 위 사례와 같이 만근수당이 소정근로의 대가로 사전에 확정되고 정기성, 일률성을 갖추고 있는 경우에는 소정근로일수를 모두 채우지 못해 실제 만근수당을 지급받지 못하더라도 통상임금 산정 시에는 포함하여야 한다.

Q3. 새로 입사하여 정기상여금을 아직 한 번도 지급받지 못했으나, 해당 정기상여금이 통상임금에 포함되는지?

사례 _ 단체협약에 정기상여금은 기본급의 750%를 지급(짝수달 5일에 각 100%, 설날, 추석 및 하기휴가 각 50%)하도록 정하고 있고, 상여금 지급일(’24.12.5) 이후에 입사(12.10)하여 12월 20부터 12월 30까지 연장근로 실시

A3. 대법원 전원합의체 판결은 어떤 임금이 지급 시점에 근무를 하지 않아 해당 임금이 지급되지 않은 경우에도 해당 임금이 소정근로의 대가, 정기성, 일률성을 갖춘 경우라면 통상임금에 해당한다고 보았다. 따라서, 정기상여금이 통상임금에 해당할 경우, 실제 지급 시기에 따라 정기상여금을 받지 못한 경우에도 이를 포함하여 통상임금을 산정해야 한다. 위 사례의 경우 정기상여금 750%를 통상시급으로 환산하여 12월 20일부터 12월 30일까지의 연장근로수당을 계산하여야 한다.

Q4. 정기상여금의 통상임금 산정 방법은?
A4. 「근로기준법 시행령」 제6조제2항제5호는 일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액으로 산정토록 하고 있다. 따라서, 정기상여금도 이에 따라 산정한 후 아래와 같은 방식으로 시간급 금액을 산정하면 될 것이다.

Q5. 회계연도 기준으로 연차휴가제도를 운영할 경우, 연차유급휴가 미사용수당 산정방법은?

사례 _ 회계연도 기준으로 연차유급휴가제도를 운영하는 甲사업장에서 A근로자가 ’24년도 연차유급휴가(사용기간 : ’24.1.1~’24.12.31) 15일 중 10일 미사용하여 수당을 지급(‘25.1.10)할 경우

A5. 연차유급휴가미사용수당청구권은 연차유급휴가청구권이 소멸하면 발생하므로, 회계연도 기준으로 연차휴가제도를 운영할 경우 매년 초일에 연차유급휴가 미사용수당 청구권이 발생한다. 따라서, 2025년 1월 1일 청구권이 발생한 연차유급휴가 미사용수당은 2024년 12월 19일 이후 산정사유가 발생한 것이므로 새로운 법리를 적용한 통상임금으로 산정하여 지급하여야 한다.

Q6. 고정시간외수당을 지급해 온 경우, 12월 19일 이후 어떻게 계산해야 하는지?

사례 _ 25시간에 대해 고정시간외수당을 지급하며 이를 초과하여 연장근로를 한 경우 추가 지급 * 통상시급 13,000원 가정 : 13,000원×1.5배×25시간=487,500원 * 새로운 법리로 산정한 통상시급 15,000원 가정

A6. 2024년 12월 19일 이후에는 새로운 법리가 적용되므로 고정시간외근로(25시간)에 관계없이 실제 연장근로 발생일을 기준으로 2024년 12월 19일 이전에는 종전 법리로, 2024년 12월 19일 이후에는 새로운 법리로 연장근로수당을 산정하여야 한다. 예컨대 25시간의 고정시간외수당을 지급해온 경우라 하더라도 2024년 12월 19일 이후 연장근로가 18시간인 경우 새로운 통상임금 법리에 따라 18시간에 대한 연장근로수당을 지급하여야 하고, 나머지 7시간분에 대해서는 종전 법리에 따라 지급해도 법 위반으로 보기는 어렵다.  

Q7. 재직 또는 근무일수 조건이 있는 임금에 대해 앞으로 근무한 기간에 비례하여 지급해야 하는지?

사례 _ 취업규칙에 정기상여금은 격월 지급(홀수 달 초일부터 짝수 달 말일, 2개월의 기준기간)이나 지급일은 홀수 달 5일이며 지급일 이전에 퇴직하는 경우 미지급하도록 규정한 경우 A 근로자가 11. 2. 퇴사하여 상여금을 받지 못하였으나 9~10월에 근로한 경우

A7. 이번 대법원 전원합의체 판결 및 후속 대법원 판결(2019다204876)에서 노사는 임금에 대한 조건을 자유롭게 부가할 수 있으며, 그 조건이 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 유효하다고 판시하였다. 고정성 요건 제외로 재직 또는 근무일수 등 조건부 정기상여금 등이 통상임금의 범위에 포함되는 것과는 별개로 정기상여금 등에 부가된 ‘지급’ 조건은 특별한 사정이 없는 한 유효하다. 따라서, 퇴직 등으로 ‘지급조건’을 성취하지 못한 경우 해당 정기상여금 등에 대한 사용자의 임금 지급 의무는 발생하지 않는다고 볼 것이다.

 

■ 시사점 
대법원의 통상임금에 대한 판례 법리 변경에 따라 사용자는 법정 통상임금을 정확히 계산하여 법정수당을 지급하도록 하여야 한다. 고용노동부 통상임금 노사지도 지침은 변경된 판례 법리를 반영하여 노사가 참조할 수 있는 가이드라인을 제공하였으나, 각 사업장별로 상이한 명절상여금, 정기상여금 등 복잡한 임금체계 하에서의 통상임금 산정까지는 설명하지 못하고 있다.

따라서, 사업주는 새로운 통상임금 법리를 토대로 소정근로의 가치를 반영하는 기본급적인 성격의 임금과 성과 달성·평가 결과인 성과급적 임금 등 각 항목의 지급목적과 성질을 고려하여 임금구조를 단순화하고, 미래지향적 임금체계 개편을 적극 고려할 필요가 있다.

 

 

 

 

 

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

 

 

신항철  삼정노무법인 대표 공인노무사

 

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.

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