권고사직의 절차 및 유의사항 안내 2025.5

Guide to the procedure and precautions for Resignation Under Instruction

 

 

 

최근 기업 환경이 급변하면서 인력 조정이 불가피한 상황이 증가하고 있다. 이에 따라 현장에서는 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하는 ‘권고사직’이 중요한 인사관리 수단 중 하나로 활용되고 있다.

그러나, 권고사직이 적법하게 이루어지지 않을 경우 법적 분쟁으로 이어질 수 있기에 절차적 정당성과 유의사항을 철저히 검토하는 것이 무엇보다 중요하다. 이에 이번 인사노무상식 시리즈에서는 권고사직의 절차와 법적 쟁점, 실무적 고려사항을 중심으로 살펴보고자 한다.

 

 

 

■ 권고사직의 의의

권고사직에 대해서는 특별히 법에서 정하고 있는 내용은 없으나, 일반적으로 회사의 퇴직 제안을 근로자가 승낙하여 쌍방의 의사 합치로 근로관계가 종료되는 것을 의미한다.

권고사직은 일종의 ‘합의해지’로서, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계가 종료되는 해고1)와는 명확히 구분된다. 따라서, 근로관계 종료에 대한 노사의 의사 합치만 이루어진다면, 회사에서는 근로기준법 제23조(해고 등의 제한), 제26조(해고의 예고) 및 제27조(해고사유 등의 서면통지)에 따른 해고의 정당성 요건을 갖출 필요가 없는 것이다.

 

 

 

■ 권고사직의 절차

권고사직은 크게 ① 대상자 사전면담, ② 사직서 및 합의서 작성, ③ 사직서 수리의 절차로 진행된다.

권고사직은 절차 자체가 복잡한 것은 아니나, 회사가 먼저 근로자에게 사직에 대하여 이야기한다는 점에서 해고와 유사하며, 회사가 무리하게 권고사직을 유도하여 근로자의 퇴사를 강요하는 경우 심심치 않게 부당해고 관련 분쟁으로 연결될 수 있어 특별히 주의가 요구된다.

이하에서는 각 절차별 유의해야 할 법적 쟁점과 실무적 고려사항을 중점적으로 살펴보겠다.

1. 대상자 사전면담
권고사직 대상자가 선정되었다면 사전면담을 통해 권고사직의 이유와 회사의 입장을 충분히 설명하여 이해를 구하는 것이 바람직하다. 사전면담 시에는 회사의 사직권유가 ‘해고’가 아님을 분명히 전달하고, 근로자의 동의를 구하는 것이 무엇보다 중요하다. 왜냐하면 근로자의 의사에 반하여 사직을 강요하거나 무리하게 진행할 경우, 근로자가 사직서를 작성하였더라도 추후 비진의 의사표시로 여겨져 ‘부당해고’로 판단될 수 있기 때문이다.
따라서, 대상자 사전면담 단계에서는 부드러운 분위기 속에서 퇴직 위로금 수준2), 퇴직일, 실업급여 수급 협조 등 기타 근로자의 요구사항 등을 협의해 결정하는 것이 좋다.

또한, 사직을 권고하는 과정에서 온갖 설득(퇴직 위로금, 실업급여 수급 협조 등)이나 권고사직에 응하지 않을 경우 추후 발생 가능한 인사상 불이익(인사발령 가능성, 저성과자 선정 시 불명예 퇴직 가능성, 향후 구조조정 가능성 등)이 있을 수도 있다는 간접적 발언은 가능하나, 직접적인 불이익 예고나 강요로 비춰질 수 있는 발언 및 행동은 삼가야 한다.

2. 사직서 및 합의서 작성
권고사직 여부 및 조건이 확정되었다면, 권고사직서와 합의서를 작성하도록 한다. 해당 서류는 그 자리에서 당장 서명할 필요는 없으나, 주말·휴일을 포함해 너무 오랜 시간을 부여하지 않는 것이 좋다.

부득이 사직서를 수령하기 곤란한 경우라면 근로자가 회사의 사직 권유에 동의하였다는 것을 입증할 수 있는 최소한의 자료(퇴직 위로금 수령증, 사직에 동의하는 문자메시지 등)는 준비하여야 한다.

합의서에는 근로관계 종료일과 약정한 퇴직 위로금, 사직서와 퇴직위로금 지급일 및 추가적인 이의를 제기하지 않겠다는 부제소 합의문구를 작성하는 것이 일반적이며, 합의 조건과 상황에 따라 합의서의 내용은 달라질 수 있다.

3. 사직서 수리
근로자가 사직서를 제출하였다면, 최대한 빠르게 수리하는 것이 좋다. 전술하였듯이, 권고사직은 합의해지의 일종으로 보는 경우가 대부분이고, 이 경우 회사가 사직서 수리 의사를 근로자에게 통보하기 전까지는 근로자가 사직의 의사표시를 철회할 수 있기 때문이다.
 

■ 시사점 
설계업·감리업의 경우 프로젝트 중심으로 운영되는 것이 일반적이며, 특정 프로젝트의 운영 현황에 맞춰 근로자의 채용과 배치여부, 근로관계 종료 등이 결정되는 경우가 많다. 또한, 경력과 전문성이 중요하여 퇴직 후에도 재협업 가능성이 열려있는 만큼, 프로젝트 종료(계약기간 자동종료)와 권고사직, 해고 등의 법리를 명확히 구분하여 상호간 신중하게 접근하는 것이 중요할 것이다.

살펴본 것과 같이 권고사직은 회사와 근로자 간의 원만한 합의를 전제로 이루어져야 하며, 이를 준수하지 않는 경우 부당해고 분쟁으로 이어질 수 있다. 따라서, 사전면담부터 사직서 수리까지 각 단계에서 신중한 접근이 필요하다. 회사는 공정한 절차를 통해 근로자의 이해와 협조를 구하고, 근로자 역시 자신의 권리를 충분히 인지한 상태에서 권고사직에 대한 합의를 진행하는 것이 바람직할 것이다.

 

 

 

 

 

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

 

 

신항철  삼정노무법인 대표 공인노무사

 

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.

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