주 52시간제 대응방법 2024.11

How to respond to the 52-hour workweek policy

 

 

 

 

지난 2018년 7월 1일, 근로기준법 개정으로 인해 사업장에서는 연장·휴일 근로를 포함해 1주일에 52시간 이상 근로를 할 수 없게 되었다. 기존에 1주 최대 68시간까지 가능했던 것을 고려하면 근로시간이 획기적으로 줄어들게 된 것이다. 
그러나 중소기업의 경영상 부담과 근로자의 소득 감소 등을 고려하여 해당 법령은 기업 규모에 따라 단계적으로 시행되었고, 특히 30인 미만 영세사업장에 대해서는 갑작스러운 근로시간 단축으로 인해 겪게 될 혼란을 줄이기 위한 완충 제도로서 해당 기간 동안은 주 52시간을 넘는 근로가 가능할뿐더러 장시간 관련 정기 근로감독 대상에서 제외하는 계도 기간을 두어왔다. 그러나 2024년까지 연장 적용된 계도기간이 종료될 예정이기 때문에, 이제 5인 이상의 모든 사업장에서는 근로시간을 보다 철저하게 관리해야 할 필요가 생겼다. 
따라서 이하에서는 근로시간 관리를 위해 할 수 있는 노무관리 방법을 소개하도록 하겠다.

■ 주 52시간제의 의의

주 52시간은 1주 40시간의 법정근로시간에 12시간의 연장근로를 더한 시간으로, 근로기준법 제53조 제1항에 따르면 근로자는 1주 최대 12시간까지 연장근로를 할 수 있다.
근로기준법 제59조에서 정하는 일부 사업을 제외하고는 근로자의 개별 동의가 있다 하더라도 1주의 최대 연장근로시간은 초과할 수 없기 때문에 사실상 5인 이상의 거의 모든 사업장에 위 기준이 적용된다고 볼 수 있다.

 

■ 근로시간 관리를 위한 노무관리 방법

1. 유연근로시간제 도입
유연근로시간제란 근로시간의 결정 및 배치 등을 탄력적으로 운영할 수 있는 제도를 말한다. 근로기준법에서는 유연근로시간제의 종류로 ①탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조 내지 제51조의, ②선택적 근로시간제(근로기준법 제52조), ③사업장 밖 근로시간제(근로기준법 제58조 제1항), ④재량근로시간제(근로기준법 제58조 제3항)를 규정하고 있으며, 그 외 ⑤시차출퇴근제도 실무상 자주 사용된다.

(1) 탄력적 근로시간제
탄력적 근로시간제는 주로 일정 기간을 두고 근무량이 몰리거나 줄어드는 제조업체에서 자주 사용되는 제도로, 일정 기간의 평균 근로시간이 법정 기준 근로시간 이내(1주 40시간) 이내라면 특정 주의 근로시간이 40시간을 넘더라도 연장근로수당을 지급하지 않는 근로시간제를 뜻한다. 해당 제도를 사용하는 경우 일정 기간 동안 근로시간을 최대 68시간까지 늘릴 수 있을 뿐만 아니라 연장근로수당 또한 지급하지 않을 수 있어 임금 감소의 효과가 있다.

(2) 선택적 근로시간제
선택적 근로시간제란 1월 이내의 정산 기간의 총 근로시간만 정하고 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기는 근로제도를 의미한다. 근로자는 1일 8시간, 1주 40시간 등의 근로시간 제한에 구속받지 않고 자신의 선택에 따라 자유롭게 근무에 종사할 수 있으나, 의무 시간대(core time)를 정한 경우에는 이에 따라야 한다.

(3) 사업장 밖 근로시간제
사업장 밖 근로시간제는 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우 근로시간을 인정하는 제도로, 별도의 정한 바가 없다면 소정근로시간을 근로한 것으로 보며, 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우 그 업무 수행에 통상 필요한 시간, 또는 근로자대표와 서면합의에서 정하는 시간을 근로한 것으로 인정한다. 영업직이나 외부 출장이 잦은 업무의 경우 출장지에서 실제 근무한 시간뿐 아니라 출장지 이동시간까지도 근로시간으로 인정되는지에 대한 이견이 자주 발생하기 때문에 반드시 사업장 밖 근로시간에 대한 사전 합의를 진행하는 것이 중요하다.

(4) 재량근로시간제
재량근로시간제란 업무의 성질에 비추어 업무 수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 신상품 또는 신기술의 연구개발 업무나 기사 취재 업무, 편집 업무 등 근로기준법 시행령에서 대상으로 정하고 있는 업무에 한해 근로자대표와 서면합의로 정한 근로시간을 소정근로시간으로 인정하는 제도이다.

(5) 시차출퇴근제
시차출퇴근제란 근로자가 자유로이 출퇴근 시간을 정하는 제도이다. 선택적 근로시간제와는 달리 하루 근로시간이 정해져 있으며, 특정한 정산기간 등 별도의 법적 제한이 없어 사업장에서 자유로이 활용이 가능하다. 시차출퇴근제는 아침 또는 저녁시간을 근로자가 자유롭게 활용할 수 있어 근로자의 만족도가 높은 반면, 조직 외부에 있는 고객을 상대하는 직무의 경우 적합하지 않을 수 있다. 또한, 정규 근로시간 중 발생될 수 있는 법정 의무교육이나 업무 회의 등의 경우 일부 근로자에게 있어 시간 외 근로가 되어버리는 경우가 발생될 수 있으므로, 시차출퇴근제 운영에 있어 사업장 나름의 기준을 세우는 것이 중요하다고 할 수 있겠다.

2. 시간외근로 사전 승인제도 도입
연장, 야간 및 휴일근로를 실시하는 경우 근로자가 부서장이나 사업주에게 사전에 시간 외 근로를 신청하고 승인을 받는 시간외근로 사전 승인제도 도입을 고려할 수 있다.
고용노동부 행정해석은 “시간외근로는 당사자 간 합의로 하는 것이므로 근로자가 사용자의 요구와 관계없이 근로자가 자기의 의사에 의해 시간외근로를 했다면 이에 대해서는 시간외근로수당을 지급할 의무는 없다(근로기준과-4380, 2005.8.22.)”고 보고 있는 바, 사전에 승인을 거친 시간에 한해 가산근로수당을 지급하는 방법을 취할 수 있다.
다만, 부득이 사전에 시간외근로 신청을 하지 못하는 상황을 고려하여, 사후 시간외 근로를 승인할 수 있는 예외제도를 도입할지 여부에 대한 고려는 반드시 필요할 것이다.

3. PC ON/OFF제 등 전자 시스템 도입
최근 PC ON/OFF제 등 사내 전자 시스템을 도입해 정확하게 근로시간을 통제하는 사업장이 늘어나고 있다.
이는 업무 종료시각 또는 업무 종료시각 30분 후에 자동으로 PC가 종료되는 시스템으로서, 근로시간을 보다 정확하게 측정할 수 있으며 사업주가 예측하지 못한 추가 근로시간의 리스크를 줄일 수 있다는 장점이 있다.
다만, PC를 사용하지 않는 생산직군이나 현장직에 대해서는 적용하기 어렵다는 한계가 있다.

4. 휴일대체 및 보상휴가제 도입 
휴일근로와 관련해 이를 사전에 특정 근로일과 대체하는 ‘휴일대체’와 연장, 야간 및 휴일 근로를 사후적으로 보상하는 ‘보상휴가제’ 도입 또한 근로시간을 관리할 수 있는 방법이다.
휴일대체나 보상휴가제를 사용하는 경우 그 날은 그 주의 실 근로시간에서 해당시간이 제외되므로 주 52시간 위반 리스크를 줄일 수 있다.
휴일에 빈번하게 근무가 발생하는 경우, 휴일에 관해 단체협약, 취업규칙 등에 규정 또는 근로자의 동의를 받고, 근로자대표와의 서면합의 하는 등의 방법으로 휴일대체를 제도화하는 것이 좋다.
다만, 사전에 적법한 휴일대체를 하지 못한 경우 이미 근로해버린 시간에 대해서는 반드시 법정 가산수당 또는 휴가로 보상이 이루어져야 할 것이므로, 이 경우 휴가 부여에 있어서도 가산수당에 갈음하여 추가적인 휴가시간이 보장될 수 있도록 유의해야 할 것이다.

 

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

 

 

신항철  삼정노무법인 대표 공인노무사

 

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.

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