Labor-Management Guidance on Ordinary Wage by the Ministry of Employment and Labor (MOEL) 대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결을 통해 소정근로의 대가를 중심으로 도출되어야 하는 통상임금의 범위를 부당하게 축소시키는 고정성 개념을 제외하고 통상임금의 개념을 재정립하는 새로운 법리를 제시하였다. 이에 따라 고용노동부는 현장의 혼란과 갈등을 줄이기 위해 ‘통상임금 노사지도 지침’을 개정한 바, 이번 인사노무상식 시리즈에서는 고용노동부가 개정한 ‘통상임금 노사지도 지침’에서 설명하는 Q&A를 중점적으로 알아보고자 한다.■ 대법원의 통상임금 판례 법리 변경2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결은 2013년 전원합의체 ..

Guide on Prevention and Response to Sexual Harassment in the Workplace    지난 1월 고용노동부는 ‘직장 내 성희롱 예방·대응 안내서’를 배포했다. 이는 직장 내 성희롱을 방지하고자 하는 사회적 노력이 계속되고 있음에도 불구하고, 여전히 많은 사업장에서 안일한 인식과 사업주의 대응 미비로 직장 내 성희롱 피해자가 발생함에 따라 더욱 체계적이고 실질적인 대응 방안을 제공하기 위함으로 해석된다. 따라서 이번 인사노무상식 시리즈에서는 ‘직장 내 성희롱 예방·대응 안내서’에 제시된 직장 내 성희롱의 성립요건, 사업주의 직장 내 성희롱 예방과 대응방법을 알아보고자 한다.■ 직장 내 성희롱의 성립요건 1. 의의 ‘직장 내 성희롱’이란 ① 사업주·상급자 또는 ..

A Guide to Supreme Court en banc Decision on Ordinary Wage for Business Owners   2013년 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결에서 통상임금 판단 기준으로 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성, 고정성을 제시했다. 그러나, 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결에서 기존의 판례 법리에서 제시한 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고, 통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립했다. 이에 따라 ‘재직조건’이나 ‘소정근로일수 이내의 근무일수 조건’이 부가되어 통상임금성이 부정되었던 임금도 통상임금에 해당할 수 있는바, 사업장에서는 변경된 통상임금의 개념 및 판단 기준을 명확하게 이해하고 통상임금을 산정할 필요가 있다.    따라서,..

Guideline on Annual Paid Leave or Business Owners    근로기준법은 일정 기간 계속근로한 근로자에게 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 기회를 부여하기 위한 제도로서 ‘연차유급휴가’를 규정하고 있다. 연차유급휴가 제도가 법제화된 지 오랜 시간이 지났음에도 여전히 많은 사업장에서는 구체적으로 며칠의 연차유급휴가를 어떤 식으로 부여해야 하는지에 대한 문의가 빈번하다. 따라서, 이번 인사노무상식 시리즈에서는 연차유급휴가의 발생 요건과 구체적인 산정 방법에 대해 알아보고자 한다.■ 연차유급휴가의 발생 요건 1. 1년 이상 계속근로 & 1년간 80퍼센트 이상 출근 시 근로자가 1년간 80퍼센트 이상 출근한 경우 사업주는 근로자에게 15..

Guide to Amendments to Three Childcare-Related Laws   지난 2024년 9월 26일 국회 본회의에서 소위 육아지원 3법이라 불리는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 “남녀고용평등법”), 고용보험법, 근로기준법에 대한 일부개정법률안이 의결되었다.  이후 2024년 10월 22일 육아휴직, 배우자 출산휴가, 육아기 근로시간 단축, 임신기 근로시간 단축, 출산전후휴가, 난임치료휴가 등을 규정하고 있는 남녀고용평등법, 근로기준법 등 개정 법률이 공포되었기에 이하에서는 육아지원 3법 개정 내용에 대해 소개하도록 하겠다. ■ 육아지원 3법 개정 내용 1. 배우자 출산휴가 : 남녀고용평등법 제18조2 (현행) 배우자 출산휴가를 10일로 정하고 있고, 배우자 ..

How to respond to the 52-hour workweek policy    지난 2018년 7월 1일, 근로기준법 개정으로 인해 사업장에서는 연장·휴일 근로를 포함해 1주일에 52시간 이상 근로를 할 수 없게 되었다. 기존에 1주 최대 68시간까지 가능했던 것을 고려하면 근로시간이 획기적으로 줄어들게 된 것이다.  그러나 중소기업의 경영상 부담과 근로자의 소득 감소 등을 고려하여 해당 법령은 기업 규모에 따라 단계적으로 시행되었고, 특히 30인 미만 영세사업장에 대해서는 갑작스러운 근로시간 단축으로 인해 겪게 될 혼란을 줄이기 위한 완충 제도로서 해당 기간 동안은 주 52시간을 넘는 근로가 가능할뿐더러 장시간 관련 정기 근로감독 대상에서 제외하는 계도 기간을 두어왔다. 그러나 2024년까지 ..