노란봉투법 주요내용 안내 2025.9

The highlight of Yellow Envelope Act

 

 

 

2025년 7월 28일 환경노동위원회 전체회의에서 이른바 ‘노란봉투법’으로 불리는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 “노동조합법”이라 함) 제2조 및 제3조 개정안이 통과되었다. 따라서, 이번 인사노무 상식 시리즈에서는 ‘노란봉투법’의 주요내용을 알아보고자 한다.

□ 노동조합법 개정 주요내용
1. 노동조합법상 사용자 범위의 확대 : 노동조합법 제2조 제2호
1) 개정 취지 및 내용
현행 노동조합법 제2조 제2호는 노동조합법상 “사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자, 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다”라고 규정하고 있다.

그러나, 다면적 노무제공관계가 확산되고 있는 상황에서 실질적으로 근로조건에 대한 지배력을 행사하는 사용자는 형식적인 계약관계의 부존재를 이유로 단체교섭 등의 사용자로서 책임을 회피하고, 근로계약을 체결한 사용자는 근로조건을 개선할 권한과 능력이 없어 근로자들의 노동 3권이 사실상 형해화되는 결과를 초래하고 있다.

따라서, 개정안은 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 사용자로 본다고 규정하여, 현행 노동조합법상 사용자의 범위를 확대한다(안 제2조 제2호 후단 신설).

 

2) 신구법 비교

2. 노동조합의 소극적 요건 삭제 : 노동조합법 제2조 제4호
1) 개정 취지 및 내용
현행 노동조합법 제2조 제4호 본문은 “노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다”라고 규정하면서, 노동조합법 제2조 제4호 단서에서는 “각목에 해당하는 경우 노동조합으로 보지 아니한다”라고 규정하고 있다. 또한, 노동조합법 제2조 제4호 라목은 ‘근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우’를 노동조합의 소극적(부정) 요건으로 정하고 있다.

그러나, ‘근로자가 아닌 자의 가입’을 노동조합을 부정하는 요건으로 규정하여 노동조합 설립이 쉽게 방해되는 부당한 상황을 초래하고 있다.

따라서, 개정안은 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 않는 현행 규정을 삭제하여, 특수고용노동자, 플랫폼노동자 등 다양한 일하는 사람의 단결권을 보장하고 ILO 등 국제기구의 권고를 따르도록 한다(안 제2조 제4호 라목 삭제).

2) 신구법 비교

3. 노동쟁의 대상 확대 : 노동조합법 제2조 제5호
1) 개정 취지 및 내용
현행 노동조합법 제2조 제5호는 “노동쟁의라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다”라고 규정하여, 노동쟁의의 대상을 ‘근로조건의 결정’으로 한정하고 있다.

이에 따라, 근로자의 지위를 포함하여 근로조건에 영향을 미치는 정리해고나 구조조정 등에 대해서는 쟁의행위를 할 수 없고, 사용자의 단체협약 위반 등과 같은 사안에 대해서도 쟁의행위를 할 수 없게 되는바, 다른 국가들과 비교할 때 쟁의행위의 범위를 좁게 인정하고 있다.

따라서, 개정안은 노동쟁의를 ‘임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우 등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조 제2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태’로 규정하여 정당한 쟁의행위의 범위가 확대될 수 있도록 한다(안 제2조 제5호).

2) 신구법대조

4. 손해배상 책임 제한 : 노동조합법 제3조 및 제3조의2
1) 개정 취지 및 내용
쟁의행위와 관련하여 법원은 노동조합 및 조합원들의 공동불법행위 정도를 구체적으로 산정하지 아니하고, 모든 공동불법행위자 각각에게 총 손해액의 전부를 부진정연대책임 방식으로 묻는 등 과도한 배상의무가 부과됨에 따라, 노동조합은 그 존립을 위협받고 쟁의행위에 참가한 근로자들은 경제적 곤란과 가정의 파탄 등 고통을 겪고 있어 이를 개선할 필요가 있다고 보았다.

따라서, 개정안은 사용자는 노동조합법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없도록 하고(안 제3조 제1항), 사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없다고 규정하였다(안 제3조 제2항 신설).

나아가, 법원이 손해배상책임을 근로자에게 인정하는 경우 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 등 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 관여의 정도, 임금 수준과 손해배상 청구금액, 손해의 원인과 성격 등에 따라 책임비율을 정하도록 하였고(안 제3조 제3항 신설), 노동조합과 근로자로 하여금 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있도록 하고, 법원은 배상의무자의 경제상태, 부양의무 등 가족관계, 최저생계비 보장 및 존립 유지 등을 고려하여 각 배상의무자별로 감면 여부 및 정도를 판단하도록 하였다(안 제3조 제4항 신설).

또한, 사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게 하거나 운영을 방해할 목적 또는 조합원의 노동조합활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상청구권을 행사하여서는 아니된다고 규정하였으며(안 제3조 제6항 신설), 사용자가 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있도록 하였다(안 제3조의2 신설).

2) 신구법대조

□ 노동조합법 개정 관련 고용노동부 주요 질의답변
Q1. 원청인 대기업 등은 1년 365일 내내 하청기업과 교섭해야 할 것이라고 주장하는데 사실인가요? 
A1. 다수의 하청에 대해 무조건 사용자로 인정되는 것은 아니므로 1년 내내 수십∼수백 개의 하청기업과 교섭해야 한다는 것은 과도한 우려로 보인다. 특정한 근로조건과 관련해서 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 경우에만 사용자로 인정되며, 정부는 노동위원회, 법원에서 제시되는 원청의 사용자성 판단기준 등을 바탕으로 전문가 논의, 현장의견 수렴 등을 통해 판단기준, 교섭절차 등을 마련할 것이다.

Q2. 노동조합법 제2조 제4호 라목 삭제로 자영업자 등으로 구성된 경우도 노동조합으로 인정되는 것인가요? 
A2. 노동조합법 제2조 제4호 본문에 따라 노동조합의 주체는 여전히 ‘근로자’로 규정되고 있으므로, 라목이 삭제되더라도 노동조합의 주체가 근로자여야 한다는 전제는 유지된다. 단지, ‘일부 근로자가 아닌 자’가 포함되었다는 이유만으로 노동조합의 자주성과 주체성이 부정되지 않도록 하자는 것이다.

Q3. ‘근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정’이 노동쟁의의 범위에 포함되면 공장증설, 해외투자도 노동조합의 허락을 받아야만 가능해지게 되는 것 아닌가요?
A3. 단순한 투자나 공장증설 그 자체만으로 노동쟁의에 포함되는 것은 아니다. 사업경영상의 결정 중에서도 정리해고와 같이 근로조건과 밀접한 관련이 있어 근로조건의 변경을 필연적으로 수반하는 경우가 노동쟁의 대상이 되는 것이며, 근로조건에 영향을 미칠 수 있다는 단순한 가능성만으로 노동쟁의 대상에 해당한다고 보기 어려우며, 현실적으로 구체화되는 정도에 이르러야 하는 것으로 노동조합의 허락을 받아야 한다는 것은 과장된 우려라고 본다.

Q4. 노동조합법 제3조 제1항 ‘그 밖의 노동조합의 활동’까지 손해배상 청구의 제한 범위에 포함하면 이제 모든 노동조합 활동에 대해 손해배상 청구를 할 수 없는 것인가요?
A4. 노동조합법 제3조 제1항의 손해배상청구의 제한은 기본적으로 ‘이 법에 의한’ 활동의 경우이다. 즉, 현재도 단체교섭, 쟁의행위 뿐만 아니라 노동조합법에 의한 정당한 노동조합 활동은 민형사상 면책으로 보호하고 있으며, 판례에서도 정당한 활동인 경우 민사상 책임이 면책한다. 개정안은 이러한 민사상 면책을 더욱 명확하게 규정하자는 취지이며, 노동조합 활동이라 해서 무조건 면책의 대상이 되는 것은 아니다. 

Q5. 노동조합법 제3조 제2항 개정을 통해 사용자 불법행위에 대해 노동조합, 근로자가 가한 손해는 배상할 책임이 없다고 하였는데, 사용자 불법행위에 대항하는 행위에 면죄부를 주는 것은 자력구제를 인정하는 과도한 입법 아닌가요?
A5. 개정안 제3조 제2항은 사용자 측이 폭력 등으로 파업권을 방해하는 등 현재의 긴급한 상황에서 다른 대응수단이 없어 불가피한 대응을 한 경우에만 상당한 범위 내에서 책임을 면할 수 있는 것으로 면죄부를 주는 것은 아니다.

Q6. 노동조합과 근로자의 불법행위에 대한 손해배상책임을 불가능하게 하는 수준의 입법 아닌가요?
A6. 노동조합법 제2조, 제3조 개정안은 불법행위를 무조건 보호하거나, 불법까지 면책한다는 것은 사실이 아니다. 이는 2023년 대법원 판례의 취지를 입법화한 것으로, ‘개별책임’으로 인해 사용자가 개인별 손해를 모두 입증해야 한다는 우려 등을 해소하기 위해 부진정연대책임을 인정하되, 조합원의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 관여 정도 등을 고려하여 과도한 손해배상청구 문제를 해소하고 형평에 맞게 책임비율을 결정하는 취지이다.

 

 

 

글. 신항철 Shin, Hangcheoul 삼정노무법인 대표 공인노무사

 

 

 

신항철  삼정노무법인 대표 공인노무사

 

삼정노무법인의 대표 공인노무사이며, (주)에스제이파워 등 삼정HRM그룹의 총괄대표를 역임하고 있다. 고려대학교 노동대학원을 졸업했으며, 현재 전문건설 철근 콘크리트 협회 자문위원, 프랜차이즈협회 자문위원 및 중앙진폐재활협회 노동법률 고문으로도 활동 중이다. 20여 년간 공인노무사 업무를 해오면서 임금채권보장업무를 국내 최초로 수행하였고, 임금, 근로시간, 노사관계 및 산업안전 등 기업 현장에 필요한 수많은 컨설팅을 통해 우리나라의 바람직한 노사문화를 정착시키고자 불철주야 노력하고 있다.

shin@psj.kr / http://www.psj.kr